Trabajadores de Ericsson piden que se revelen datos de sueldos detallados y la Justicia dice que solo se deben mostrar la media y la mediana

El Tribunal Supremo ha fallado en un recurso de casación interpuesto por Ericsson España sobre la obligación de proporcionar datos salariales detallados, en un procedimiento iniciado por los sindicatos de Confederación General del Trabajo (CGT) y el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC). La sentencia señala que el registro salarial de las empresas debe incluir únicamente valores promediados, como la media y la mediana, sin permitir la identificación de sueldos individualizados de los trabajadores.

El caso se originó cuando CGT y STC demandaron colectivamente a Ericsson España, argumentando que la empresa no proporcionaba los datos retributivos completos necesarios para garantizar la transparencia salarial. Los sindicatos exigían poder tener acceso total a la información salarial de toda la plantilla, desagregada por sexo y categoría profesional, alegando que ello era fundamental para identificar posibles brechas salariales y discriminación por género.

La Audiencia Nacional, en una sentencia anterior, había fallado a favor de los sindicatos, ordenando a Ericsson a proporcionar todos los datos solicitados. Sin embargo, Ericsson interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo. En su defensa, Ericsson argumentó que proporcionar sueldos individuales podría violar la protección de datos personales de los trabajadores, y que la ley solo requiere la publicación de datos anonimizados, como medias y medianas.

El Tribunal Supremo acogió el recurso de la empresa y anuló la sentencia de la Audiencia Nacional. La decisión del Tribunal se apoya en la interpretación del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual obliga a las empresas a llevar un registro de valores medios de retribuciones, pero no a detallar los sueldos individuales. Además, el Tribunal citó la normativa de protección de datos, especialmente el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea, el cual establece que el tratamiento de datos personales debe ser adecuado, pertinente y limitado a lo necesario.

Equilibrio entre transparencia salarial y protección de datos personales

La importancia de esta interpretación legal radica en que busca un balance entre la transparencia salarial y la protección de los datos personales. El Tribunal enfatizó que el objetivo del registro salarial es garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, y para eso es suficiente conocer los valores medios desagregados por sexo, sin necesidad de revelar las retribuciones individualizadas de los trabajadores.

Este fallo suscita un debate en torno a la capacidad de los sindicatos para asegurarse de que las prácticas salariales de las empresas son justas. Los sindicatos manifestaron su preocupación de que, sin acceso a datos completos, se facilita a las empresas la manipulación de las agrupaciones de puestos de trabajo para ocultar posibles brechas salariales y discriminación indirecta.

La legislación en materia de igualdad salarial, así como las directivas europeas, continúan siendo un tema en desarrollo y sujeto a interpretaciones legales. La Directiva (UE) 2023/970, por ejemplo, introduce nuevos parámetros sobre la transparencia retributiva que deberán ser implementados por los Estados miembros de la UE antes de junio de 2026, lo que implica potenciales ajustes en la normativa y las prácticas corporativas actuales.

La sentencia del Tribunal Supremo impactará en cómo las empresas españolas manejan sus registros salariales y abre una discusión sobre cómo mejorar la transparencia sin comprometer la privacidad de los empleados. Para los sindicatos, significa continuar buscando mecanismos legales que aseguren que los registros salariales cumplan con el fin de detectar y corregir desigualdades retributivas de manera eficaz.

Mientras tanto, las empresas tendrán que seguir ajustando sus prácticas de acuerdo con las normativas vigentes, asegurando que cumplen tanto con los requisitos de transparencia como con la protección de datos, en un entorno legal que sigue evolucionando en su búsqueda por la igualdad de oportunidades y trato entre todos los trabajadores.