Pedir más sueldo no basta: solo el 54% de los trabajadores colombianos logra un incremento, según estudio

En Colombia, pedir un aumento de salario no garantiza que el ingreso mensual vaya a subir. Un estudio de Buk encontró que solo el 54% de los trabajadores que solicitaron un incremento durante los últimos dos años recibió una respuesta favorable. El dato significa que cerca de la mitad de quienes hicieron la petición no consiguió el aumento esperado.

La situación contrasta con la frecuencia con la que las empresas realizan ajustes salariales. El 60% de los colaboradores consultados aseguró que su compañía modificó las remuneraciones durante el último año, la proporción más alta entre Colombia, Chile, México y Perú.

El comportamiento salarial colombiano fue analizado a partir de dos investigaciones. La encuesta Work In Progress 2025 reunió respuestas de 6.739 trabajadores de esos cuatro países, entre ellos 1.862 colombianos. A ese resultado se sumó la Guía Salarial Buk 2026, elaborada con más de 78.000 registros administrativos de nómina de más de 1.000 organizaciones del país.

Uno de los hallazgos está relacionado con la manera en que las compañías definen sus revisiones. En Colombia, el 47% de las organizaciones encuestadas tiene una política formal para revisar salarios. Es la proporción más baja de la región, frente al 72% de Perú, el 59% de Chile y el 57% de México. Sin embargo, el país presenta una cifra destacada cuando se habla de ajustes ligados a la inflación. El 90% de las organizaciones colombianas afirmó que modifica los salarios por este factor, por encima de Chile, con 69%; México, con 67%, y Perú, con 46%.

Esta práctica podría ayudar a explicar por qué los trabajadores colombianos solicitan menos incrementos de manera directa. El 34% dijo haber pedido un aumento en los últimos dos años, mientras que la proporción fue de 41% en México y 38% en Chile. Según el informe, los ajustes por inflación pueden reducir la necesidad de que los empleados hagan una solicitud para proteger su poder adquisitivo.

Pero la respuesta empresarial puede tener consecuencias sobre la permanencia de los trabajadores. Entre quienes recibieron un aumento después de solicitarlo, el 48% manifestó intención de cambiar de empleo. Cuando la petición fue rechazada, la proporción subió al 87%. La percepción sobre el nivel de pago también aparece como un factor relevante. El 31% de los encuestados considera que su organización paga por debajo del promedio, mientras el 32% cree que remunera de manera similar al mercado y el 30% estima que está por encima.

“La percepción de estar ganando por debajo del mercado es hoy el principal detonante de la rotación laboral. El verdadero reto es comprender estas expectativas salariales y complementarlas con rutas de desarrollo claras que respondan a lo que las personas realmente valoran”, destacó Gabriela Durán, country manager de Buk.

La guía salarial también permite observar las diferencias entre cargos. En las áreas transversales, la dirección de empresas encabeza las remuneraciones: la gerencia general, correspondiente al CEO, registra una mediana de $24,2 millones. El valor casi duplica el tope máximo de recursos humanos, de $13,2 millones, y el de legal, de $12,5 millones.

Marketing ocupa otro lugar destacado. La mediana para un gerente de marketing, CMO, llega a $18,1 millones, por encima de los $16,1 millones de un líder de tecnología de la información, CTO, y de los $16 millones de un gerente de administración y finanzas, CFO. En el extremo inferior de esta escala aparece operaciones, cuya gerencia registra una compensación máxima de $11,7 millones. La cifra queda por debajo de legal y representa menos de la mitad de la remuneración correspondiente a una gerencia general.

En las áreas industriales, enseñanza registra la compensación máxima más alta de las analizadas. La rectoría de universidades alcanza los $17,9 millones, mientras que la dirección ejecutiva de instituciones hospitalarias llega a $16,8 millones en el sector salud. Los datos muestran así un mercado laboral donde el salario depende del cargo y la industria, pero también de las políticas internas y de las expectativas de quienes reciben la remuneración. En ese escenario, la negociación convive con políticas empresariales que determinan cuándo, cómo y para quién se revisan los ingresos.