En Colombia, de cada cien personas con discapacidad, apenas veinte tienen un empleo formal. Es una brecha que el Estado decidió enfrentar con una norma de obligatorio cumplimiento: la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral por el trabajo decente y digno, que entre sus disposiciones establece una cuota mínima de contratación para esta población en el sector privado.
Uno de los puntos más concretos de esa ley establece que las empresas del sector privado deben tener en su nómina al menos dos trabajadores con discapacidad por cada cien empleados. No es una recomendación ni un compromiso voluntario: es una cuota mínima con fecha de fiscalización.
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Cómo funciona la cuota, según el tamaño de la empresa
La norma diferencia según la cantidad de trabajadores. Las empresas con hasta 500 empleados deben contratar mínimo dos personas con discapacidad por cada cien. Las que superan los 501 trabajadores deben cumplir esa base y agregar al menos un trabajador adicional con discapacidad por cada tramo siguiente de cien empleados permanentes. A mayor tamaño, mayor responsabilidad proporcional.
Para que un contrato cuente dentro de esta cuota, el empleado debe contar con la certificación oficial del Ministerio de Salud que acredite su condición, y el vínculo laboral debe reportarse al Ministerio del Trabajo. De lo contrario, no aplica.
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Dentro de la misma norma, el Ministerio de Trabajo ha ratificado que los trabajadores en situación de discapacidad cuya antigüedad sea anterior a la entrada de vigencia de la ley, cuentan como parte de la cuota reglamentaria.
Colombia ratificó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Constitución exige garantizar igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo. Sin embargo, la realidad mostraba que esos mandatos no se traducían en contrataciones.
La ley convierte lo que durante años fue una práctica de “buena voluntad” empresarial en una obligación jurídica, bajo un enfoque de derechos humanos donde el trabajo es la vía principal hacia la autonomía.
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Los incentivos para las empresas
El legislador diseñó un esquema de estímulos para acompañar la obligación. Las organizaciones que contraten trabajadores con discapacidad pueden deducir el 200% del valor de los salarios y prestaciones pagados a esas personas en su declaración de renta. Adicionalmente, quienes cumplan la cuota acceden a una reducción del 50% en su cuota obligatoria de aprendices del SENA. También obtienen puntajes adicionales y preferencia en licitaciones y adjudicaciones de contratos con el Estado.
Una vez vinculados bajo este esquema, los trabajadores quedan amparados por la figura de estabilidad laboral reforzada, que los protege contra despidos discriminatorios. Además, los empleadores están obligados a realizar ajustes razonables en los lugares de trabajo: adaptaciones físicas, tecnológicas o de horarios que permitan el desempeño efectivo de estas personas.
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¿Cuándo entra en vigencia esta nueva norma?
Aunque la ley ya existe, la supervisión concreta de esta cuota comenzará el 1 de julio de 2026. La norma fue diseñada con una implementación escalonada para que las empresas puedan prepararse. Otras disposiciones de la misma ley ya están en vigor: por ejemplo, el nuevo horario nocturno entró a regir a finales de 2025, y el recargo dominical subió al 80% en julio de ese año. En julio de 2026, ese recargo ascenderá al 90% y, simultáneamente, arrancará la vigilancia sobre el cumplimiento de la cuota de inclusión.
Vale señalar que la Ley 2466 tiene demandas de inconstitucionalidad activas ante la Corte Constitucional. Algunos artículos han sido cuestionados por gremios y abogados, entre ellos el Artículo 21, que transformó el contrato de aprendizaje del SENA en un contrato laboral formal.
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Sin embargo, en el ordenamiento jurídico colombiano una demanda no suspende automáticamente la norma. Mientras la Corte no declare inexequible algún artículo, la ley permanece vigente y es de obligatorio cumplimiento.
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