La ley deja claro si una empresa puede despedir o sancionar por el comportamiento en la fiesta de fin de año

La temporada de diciembre en Colombia trae consigo las tradicionales despedidas empresariales, un evento que, más allá de la celebración y los sorteos, implica obligaciones legales y riesgos laborales para los asistentes.

Las fiestas de fin de año organizadas por las empresas no solo representan un espacio de integración, sino que, al estar promovidas y financiadas por el empleador, mantienen el carácter de actividad laboral, lo que puede derivar en sanciones o despidos si se presentan conductas indebidas.

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En este tipo de eventos, el lugar físico donde ocurren los hechos no determina la responsabilidad disciplinaria, sino el vínculo con la actividad laboral.

Gina García, gerente de GLR Abogados, precisó que la clave está en que la reunión sea convocada, organizada o financiada por la empresa, lo que obliga a los empleados a respetar el reglamento interno, el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y las normas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Entre las conductas que pueden motivar sanciones o despidos se encuentran agresiones físicas o verbales, riñas, amenazas, acoso sexual, daños materiales a bienes de la empresa o del establecimiento, actos que afecten la reputación institucional, discriminación, maltrato y consumo de sustancias prohibidas.

Por otra parte, para imponer cualquier sanción o terminar el contrato, el empleador debe garantizar el derecho a la defensa y al debido proceso del trabajador. La falta de debido proceso puede dejar sin efectos la sanción o la terminación del contrato, incluso si la conducta fue reprochable.

Un aspecto recurrente en estas celebraciones es el consumo de alcohol. El hecho de que la empresa ofrezca o permita bebidas alcohólicas no exime al empleado de su responsabilidad personal, ya que cada quien es autonomo en su actuar, aunque tampoco justifica automáticamente la sanción más severa.

Cada persona es libre para decidir si consume licor y en qué cantidad, ya que la embriaguez, por sí sola, no constituye justa causa de despido; lo determinante es la conducta específica, como violencia, acoso o daños.

Si un trabajador considera que la empresa contribuyó al riesgo o no implementó protocolos adecuados para prevenir incidentes durante el evento, puede acudir a la vía judicial. En ese caso, un juez evaluará la razonabilidad y proporcionalidad de la sanción, así como el respeto al debido proceso.

Las opciones legales incluyen interponer una demanda ordinaria laboral para solicitar la declaración de despido injusto y el pago de indemnización, presentar una queja ante el Ministerio de Trabajo si se vulneraron normas de seguridad y salud en el trabajo, o recurrir a una acción de tutela en caso de perjuicio irremediable.

La jurisprudencia y la normativa colombiana establecen que toda actividad organizada por la empresa, ya sea una fiesta de fin de año, un aniversario o un viaje corporativo, se considera parte del entorno laboral.

El procedimiento disciplinario ante estas conductas puede incluir desde una amonestación escrita hasta la suspensión sin salario por uno o más días, y en los casos más graves, el despido definitivo sin derecho a reclamo.

Es así que El Código Sustantivo del Trabajo establece que la responsabilidad por actos indebidos, como acoso o agresión a otros participantes, recae directamente sobre los empleados cuando la empresa ha proporcionado las bebidas alcohólicas, según lo estipulado en el artículo 62, numeral 3.

No obstante, el simple hecho de que un empleado se emborrache durante una celebración empresarial no constituye, por sí solo, motivo suficiente para un despido, siempre que no haya incumplido sus deberes ni haya manifestado desconsideración, desprecio o maltrato verbal o físico hacia compañeros, superiores o subordinados.