El descanso semanal ya no tiene que ser domingo: la Reforma laboral aclara cómo aplican los cambios y pagos por recargos

La Reforma Laboral aprobada en 2025 aclara que el descanso semanal no tiene que fijarse exclusivamente en domingo, siempre que exista un acuerdo por escrito entre el empleador y el trabajador se puede pactar un día diferente.

Dicha posibilidad ya estaba contemplada en la Ley 789 de 2002 y validada por la Corte Constitucional en 2004, pero la reforma enfatiza que dicho acuerdo debe constar de forma explícita y documentada.

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El viceministro de Empleo y Pensiones, Iván Daniel Jaramillo, dijo en su momento en entrevista con Blu Radio que la reforma no introduce una figura nueva, sino que formalizó el requisito de que dicho acuerdo debe constar por escrito, fortaleciendo la garantía del descanso para los trabajadores.

“Esa posibilidad ya estaba contemplada hace 23 años y requiere acuerdo entre las partes, no es unilateral del empleador (...) No es que se pierdan los festivos. Esa regla no es nueva, no la trajo la reforma laboral”, explicó el funcionario.

El domingo sigue siendo una opción válida, pero deja de ser la única. Esta decisión modifica la tradición de más de medio siglo en la que el descanso dominical era regla general para la mayoría de los empleados.

¿Cómo será el pago los días de descanso obligatorio?

En entrevista con El Tiempo, el abogado laboralista Rodrigo Niebles, indicó que reforma “permite que las empresas organicen sus turnos según su operación, siempre garantizando el derecho al descanso”.

Con esto, la empresa y el trabajador pueden fijar otro día, como martes o jueves, dependiendo de las necesidades y preferencias de ambas partes.

El jurista indicó que para contratos ya existentes, la nueva jornada debe quedar pactada individualmente y por escrito entre el trabajador y la empresa. Si se trata de nuevos contratos, se puede incluir la condición desde el inicio, siempre con aceptación bilateral.

La obligación principal impuesta en la Reforma laboral es que quede constancia escrita del acuerdo. En ausencia de ese pacto, la ley presume que el domingo continúa como día de descanso.

Las empresas no pueden decidir unilateralmente trasladar el día; cualquier cambio requiere consentimiento formal del trabajador.

En cuanto al pago de recargos, el principio no varía. Si el trabajador debe laborar durante su día de descanso pactado, sin importar cuál sea, se le reconoce el recargo correspondiente.

Niebles mencionó que “si el descanso obligatorio pasa del domingo al martes, pero la empresa necesita que el trabajador labore ese martes, igual se genera el recargo del día de descanso”.

El mismo criterio aplica para quienes sí acuerdan mantener el domingo como día libre y lo deben trabajar por razones operativas.

Para materializar un cambio, el trabajador puede solicitarlo formalmente y firmar un otrosí con la empresa donde quede estipulada la modificación.

Este ajuste, según Niebles, moderniza y flexibiliza la organización interna en sectores como comercio, turismo y servicios, donde los ciclos laborales requieren alternativas menos rígidas. Sin embargo, advierte que deben revisarse los turnos, contratos y procedimientos. La documentación y el manejo adecuado de los acuerdos evitarán disputas y aseguran el respeto al derecho al descanso.

Un aspecto sensible es el impacto cultural. En Colombia, el domingo suele asociarse con actividades familiares, religiosas y sociales. Según el especialista, “el verdadero reto es lograr acuerdos individuales con quienes llevan años descansando domingo y no quieren cambiarlo”.

La reforma no obliga a nadie a renunciar al domingo si ambas partes prefieren mantenerlo.

¿Cómo funcionan los recargos de domingo o festivo?

Sin importar el día de descanso pactado, el trabajador que labora un domingo o un festivo recibe un recargo del 80% sobre el valor de la hora ordinaria (vigente en 2025), lo que eleva la remuneración total al 180% de la tarifa habitual.

Los recargos por trabajo en domingo o festivo aumentarán de manera gradual conforme a la reforma laboral. El primer ajuste entró en vigor en julio de este año, pasando del 75 % al 80 %. En el mismo periodo de 2026 el recargo será del 90 %, y en 2027 llegará al 100 %, un incentivo adicional al salario ordinario recibido por el trabajador.

Cabe mencionar que hay empleos en los que los días festivos se compensan con otro día libre, lo que elimina el recargo.