Las prioridades del talento joven en Argentina están redefiniendo el escenario laboral: para quienes tienen hasta 25 años, el primer empleo gana valor cuando ofrece aprendizaje, participación, bienestar y margen para construir una trayectoria, más allá de las jerarquías tradicionales.
El ranking “Los Mejores Lugares para Trabajar Talento Joven 2026”, elaborado por Great Place to Work Argentina, sitúa el desarrollo, la autenticidad, la equidad y el liderazgo cercano entre las experiencias más valoradas.
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El informe parte de una idea central: el ingreso al mundo laboral puede abrir una etapa para aprender, descubrir capacidades, participar y proyectar el futuro. En las organizaciones reconocidas, esa experiencia se sostiene en oportunidades de crecimiento, confianza para intervenir y condiciones para desarrollar una carrera con sentido.
Great Place to Work analizó encuestas anónimas de más de 10.000 personas en 136 organizaciones para elaborar el ranking 2026 de Los Mejores Lugares para Trabajar para Talento Joven en Argentina. La lista final distinguió a 20 empresas, divididas en cuatro categorías según su cantidad de colaboradores.
El desarrollo profesional y la escucha son claves entre los jóvenes
La comparación con el mercado nacional muestra las brechas más amplias en aspectos vinculados con el inicio de una carrera. En el conjunto del mercado, el 56% de los jóvenes percibe oportunidades de desarrollo, el 53% recibe reconocimiento por su trabajo y esfuerzo, y el 61% considera que sus ideas son escuchadas.
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Entre las organizaciones reconocidas por Great Place to Work, las ventajas frente a ese parámetro son de 38 puntos porcentuales en desarrollo, 38 puntos en reconocimiento y 33 puntos en escucha de ideas. La medición compara a jóvenes de hasta 25 años que trabajan en las organizaciones reconocidas con el benchmark general del mercado nacional.
Para el informe, esas diferencias reúnen tres condiciones que resultan relevantes en los primeros años de experiencia: espacios para aprender, posibilidades de aportar y reconocimiento del trabajo realizado. La formación, el acompañamiento y la participación desde el comienzo pueden convertir el primer empleo en una instancia para crear capacidades y ampliar horizontes profesionales.
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Seis dimensiones concentran las expectativas de una primera experiencia laboral
Los resultados del ranking identifican seis dimensiones de una experiencia de trabajo. El 96% de los jóvenes encuestados percibe equidad generacional, es decir, trato equitativo sin que la edad determine el lugar de cada persona. A su vez, el 95% afirma que puede ser uno mismo en el trabajo, una dimensión que el estudio denomina autenticidad.
El 93% señala oportunidades de capacitación y crecimiento, y la misma proporción destaca el interés del liderazgo por la persona más allá de su rol. El 86% valora la conciliación entre el trabajo y la vida personal; el 83% considera que su trabajo tiene un significado especial.
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El documento relaciona esas respuestas mediante tres conexiones: desarrollo y liderazgo, autenticidad y equidad, y propósito y equilibrio. De acuerdo con el reporte, las oportunidades de crecimiento requieren referentes que acompañen; la libertad de aportar se vincula con un trato que no fija posiciones según la edad; y el sentido del trabajo convive con espacio para otros proyectos de vida.
El recorrido profesional ya no responde a un único modelo
La secuencia de estudiar, entrar a una empresa, sumar experiencia y ascender permanece entre las alternativas para construir una carrera. Sin embargo, el informe señala que el trabajo independiente, los encargos por proyecto, los emprendimientos y las plataformas digitales ampliaron los caminos de entrada al mundo laboral.
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En ese contexto, las organizaciones pueden ofrecer formación, continuidad y espacios para conocer intereses. La tecnología también modifica tareas y habilidades, por lo que la adaptación aparece como parte de la experiencia profesional de quienes comienzan. Así, el valor del primer empleo no queda limitado a la contratación: depende de las capacidades que permite formar, las decisiones que habilita y el margen que abre para reconocer intereses y fortalezas.
Los primeros años, añade el estudio, pueden incluir aprendizaje con otros, devoluciones y construcción de criterio. Los datos no pretenden describir a toda una generación, pero permiten identificar prácticas culturales de las organizaciones reconocidas y considerar su valor ante las nuevas formas de trabajo.
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La tecnología y la inteligencia artificial modifican las oportunidades de inserción
Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina, sostuvo que durante mucho tiempo el desarrollo profesional se asoció con un itinerario conocido de estudio, primer empleo, experiencia y avance hacia nuevas responsabilidades. Según declaró, las organizaciones acompañaban ese recorrido mediante transmisión de conocimientos, formación y oportunidades de crecimiento.
“La tecnología, la inteligencia artificial y las nuevas formas de trabajar están modificando tanto las oportunidades de inserción laboral como las habilidades necesarias para construir una carrera”, afirmó Alustiza. También indicó que están cambiando las relaciones entre quienes ingresan al mercado laboral y quienes acumulan años de experiencia.
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El informe plantea que el acceso a oportunidades permite formar capacidades, mientras que el acompañamiento del liderazgo puede convertirlas en experiencias de aprendizaje. Al mismo tiempo, el propósito y el equilibrio extienden el valor de la experiencia más allá de cada tarea. Las preguntas miden vivencias distintas y sus porcentajes no demuestran relaciones causales, aunque su lectura conjunta permite observar el alcance de una cultura de trabajo positiva, según el documento.
El compromiso de los jóvenes puede expresarse a través de la recomendación de la empresa, la colaboración, la autonomía y la intención de continuar. En las organizaciones incluidas en el ranking, la mayor diferencia frente al mercado aparece en la percepción de un entorno psicológica y emocionalmente saludable: 32 puntos porcentuales.
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La disposición a realizar un esfuerzo adicional y la adaptación a los cambios presentan una ventaja de 25 puntos porcentuales. La diferencia es de 24 puntos en confianza y autonomía, de 23 en colaboración, de 22 en recomendación de la empresa como un lugar para trabajar y de 19 en intención de permanencia.
La menor distancia en la intención de permanecer no supone una contradicción, de acuerdo con el informe, porque esa decisión incorpora factores personales además de las condiciones observadas. El reporte asocia la combinación de salud psicológica, autonomía, colaboración y adaptación con entornos que contemplan el cuidado de las personas y su capacidad de acción.
La claridad y el cumplimiento de promesas aparecen como claves del liderazgo
El estudio sostiene que la autoridad formal y el conocimiento no siempre coinciden. Una persona con experiencia puede aportar criterio de negocio y, a la vez, aprender de alguien recién incorporado a utilizar una herramienta o evaluar una solución. Las tecnologías amplían esas posibilidades de intercambio, que requieren contexto, criterio y capacidad de valorar resultados.
Bajo ese enfoque, liderar implica definir el problema que se busca resolver, establecer cómo se toman decisiones e identificar quién puede aportar el conocimiento necesario. Los indicadores de credibilidad muestran las diferencias más altas en claridad de expectativas y cumplimiento de promesas, con 33 puntos porcentuales en cada caso frente al mercado.
El informe vincula esos resultados con un liderazgo que combina accesibilidad, autonomía, cercanía y consistencia. El 93% de los jóvenes señala que tiene autonomía. Delegar, precisa el documento, funciona mejor como una práctica de gestión explícita que como un retiro del liderazgo, en especial cuando las decisiones se distribuyen y el conocimiento circula en varias direcciones.
Para quienes comienzan una carrera, el desarrollo ocupa un lugar central. Las organizaciones reconocidas ofrecen capacitación, escucha de ideas y reconocimiento del esfuerzo, tres experiencias que permiten aprender también dentro de las tareas diarias. Nueve de cada diez jóvenes lo perciben de ese modo, según el estudio.
El criterio profesional se forma al investigar, preparar propuestas, revisar errores, observar decisiones y recibir devoluciones. La incorporación de nuevas herramientas, incluida la inteligencia artificial, puede agilizar tareas y liberar tiempo para actividades de mayor valor. El desafío, señala el reporte, consiste en preservar oportunidades de práctica y aprendizaje en los primeros puestos.
Las ventajas frente al mercado alcanzan 37 puntos porcentuales en capacitación, 38 en reconocimiento, 33 en escucha y 29 en aceptación de errores involuntarios. El informe plantea que automatizar procesos y desarrollar criterio profesional son objetivos compatibles si el aprendizaje ocupa un lugar explícito en la organización del trabajo. Proyectos, devoluciones permanentes y participación en decisiones pueden trasladar la formación hacia la experiencia.
El enfoque For All™ vuelve a aparecer en este punto: el liderazgo intergeneracional puede reunir experiencia acumulada y formas nuevas de resolver problemas.
La equidad por edad
El 96% de los jóvenes declara que recibe un trato equitativo sin importar su edad. El informe considera ese resultado una base para ampliar el acceso a oportunidades y reconocimiento. La experiencia de justicia también depende, plantea el estudio, de quién participa, quién asume responsabilidades exigentes, quién recibe reconocimiento y qué aportes se consideran valiosos.
Dos personas de la misma generación pueden tener conocimientos, necesidades y recorridos diferentes. Por eso, la equidad generacional no supone un trato idéntico, sino criterios comprensibles y consistentes para acceder a oportunidades. La mayor diferencia de esta sección corresponde a las oportunidades de reconocimiento especial, con 44 puntos porcentuales sobre el mercado, frente a 18 puntos en equidad por edad.
La compensación incorpora otra dimensión. El 75% considera justa su remuneración y el 70% percibe como justa la distribución de las ganancias. Ambas cifras quedan por debajo del 96% en equidad por edad y del 90% en oportunidades de reconocimiento especial. El reporte diferencia entre sentirse tratado de modo equitativo y considerar justa la recompensa económica, y propone comunicar los criterios de compensación, progresión y reconocimiento cuando cambian las responsabilidades.
El orgullo de pertenencia convive con una brecha en la percepción de impacto individual
El sentido de pertenencia constituye otra fortaleza de las organizaciones reconocidas. El 97% de los jóvenes se sintió bienvenido al ingresar y el 95% considera que puede ser uno mismo. Además, el 93% se siente orgulloso de trabajar en su organización, el 83% señala que su tarea tiene un significado especial y el 80% cree que marca una diferencia con lo que hace.
La distancia de 13 puntos entre el orgullo de pertenencia y la percepción de impacto abre una posibilidad de gestión: hacer más visible el vínculo entre el trabajo individual y los resultados colectivos. Explicar cómo una recomendación modifica un proceso, mostrar la finalidad de un trabajo o compartir el resultado de un proyecto puede contribuir a que los jóvenes reconozcan el valor de su aporte sin asignarles responsabilidades para las que aún no están preparados.
El estudio señala que comunicar el propósito de la organización y mostrar contribuciones concretas son prácticas complementarias. Sobre una base de pertenencia, las empresas pueden ampliar las oportunidades de participación e incidencia.
Bienestar, equilibrio y cuidado del liderazgo acompañan el desarrollo profesional
El desarrollo puede sostenerse cuando las oportunidades de aprendizaje conviven con condiciones que permiten mantener el crecimiento en el tiempo. Las organizaciones reconocidas registran diferencias frente al mercado en salud psicológica, equilibrio y cuidado por parte del liderazgo.
El interés del liderazgo por la persona cobra relevancia cuando el inicio de una carrera coincide con estudios, búsqueda de independencia económica y decisiones personales. Las ventajas de 32 puntos porcentuales en salud psicológica y 32 puntos en equilibrio refuerzan, según el reporte, una cultura que integra bienestar y desarrollo profesional.
La edad ofrece una perspectiva útil para reconocer patrones, pero no reemplaza la escucha de las aspiraciones, capacidades y circunstancias de cada integrante de un equipo. Puede haber personas que busquen estabilidad, otras que quieran conocer distintas funciones y otras con experiencia previa en proyectos propios. De la misma manera, el informe advierte que no toda persona joven domina la inteligencia artificial por ser nativa digital, ni toda persona de mayor trayectoria tiene dificultades para incorporarla.
El ranking reunió respuestas de más de 10.000 personas y distinguió a 20 empresas
Para definir Los Mejores Lugares para Trabajar para Talento Joven en Argentina 2026, Great Place to Work® analizó respuestas anónimas de encuestas que representan a más de 10.000 personas.
Participaron 136 organizaciones y 20 integraron la lista final: cinco PyMEs, cinco empresas de hasta 250 colaboradores, cinco de entre 251 y 1.000 colaboradores y cinco con más de 1.000 colaboradores.
Los empleados respondieron 60 preguntas destinadas a medir hasta qué punto su organización construye un Great Place to Work For All™. El puntaje de cada empresa se conforma a partir de estos componentes del modelo: confianza, maximizar el potencial humano, valores, liderazgo e innovación. El mismo análisis se aplica al colectivo de talento joven, integrado por personas de hasta 25 años.
Para participar, las compañías debían contar con al menos un 10% de personal menor de 25 años, alcanzar un mínimo de 65 puntos porcentuales de percepción positiva en el Trust Index©, la encuesta de clima laboral, dentro de esa demografía, y haber iniciado el proceso de certificación antes del 21 de agosto de 2026. El informe también menciona Great Leader Lens como una herramienta para que cada líder conozca cómo viven los colaboradores la experiencia laboral, detecte aspectos que requieren atención y oriente sus decisiones con información sobre cada equipo.
El listado completo
Con más de 1000 colaboradores
- EY
- Deloitte
- Green Armor
- Verisure
- SAP
Con 251 a 1000 colaboradores
- Assurant
- Moura
- ZS Argentina
- Cinemark
- Schneider Electric
Con hasta 250 colaboradores
- Hotel Saint George
- ABN Digital
- Compra Gamer
- ePagos
- Zurich Santander Seguros
PyMEs
- GEA Logistics
- XOOLIX
- EGS.AR
- Oceanic International Trade
- Integrando Salud
Para consultar el ranking completo de Los Mejores Lugares para Trabajar Talento Joven 2026, hacé click acá.
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