Tendencias en Recursos Humanos para 2025

La pandemia cambió para siempre la forma en la que se trabaja. Las empresas debieron rápidamente pasar de una presencialidad al 100% a un modelo virtual que luego devino, para muchas compañías, en un modelo híbrido en el que la meta es el equilibrio entre vida profesional y personal.

Este cambio no es solo un efecto de la pandemia. Las nuevas generaciones que se suman a la población económicamente activa demandan precisamente nuevas reglas de juego, como disponer de mayor tiempo de ocio, evitar largas horas de traslado de casa al trabajo o combinar los quehaceres domésticos con las responsabilidades laborales.

Frente a este escenario, la región se prepara para un 2025 con nuevos desafíos y estas serán las principales tendencias que marcarán el rumbo en Recursos Humanos este año:

• Salud mental y bienestar integral: se estima que en la región el 70% de los trabajadores sufren estrés laboral, por lo tanto, las empresas están tendiendo a implementar, cada vez más, programas de bienestar que incluyen asesoramiento psicológico y coaching, así como también programas de educación financiera. Estos “extras” hoy forman parte de la estrategia de las compañías para captar y retener talento.
• Economía del talento, trabajo híbrido y flexibilidad laboral: dos de los efectos pospandemia son, sin lugar a dudas, la movilidad de personas que ya no trabajan en oficinas encerradas durante 8 o 9 horas, sino que lo hacen desde cualquier destino que se lo permita, y la posibilidad cada vez más acentuada de contratar personal freelance destinado a dar soporte a proyectos puntuales, asegurando una contratación y adaptación más rápida y con menores costos. En América Latina, el 30% de los empleados son externos y este número va en ascenso. En contrapartida, la región también afronta en un porcentaje similar el fenómeno conocido como “fuga de talentos”, que ya no solo se supone el cambio de compañía por otra que brinde mejores beneficios, sino la migración a otros mercados, lo cual obliga a las empresas a fortalecer más sus políticas de retención de talento.
• Diversidad, equidad e inclusión: América Latina continúa siendo una región que valora la diversidad de sus equipos, tanto desde el incremento de mujeres en posiciones de liderazgo como en la suma de personas a la nómina con distintas capacidades. Las empresas que realmente abrazan la diversidad generan entornos más inclusivos, lo que impacta positivamente en la creatividad, el clima laboral y la reputación de la marca empleadora.
• Brecha de habilidades y capacitación continúa: en América Latina, muchas empresas han identificado que existe una desconexión entre las competencias que demandan los nuevos empleos y las habilidades que poseen los trabajadores actuales. Se espera que para 2025 las empresas aumenten significativamente la inversión en formación y desarrollo profesional con el fin de preparar a sus colaboradores para los desafíos futuros. Las áreas clave son desarrollo de habilidades digitales, competencias en idiomas, liderazgo y soft skills.
• Integración de la inteligencia artificial: la IA llegó para quedarse, ofreciendo la posibilidad de optimizar procesos que le permitan a los trabajadores apoyarse en esta tecnología. Sin embargo, su adopción también plantea retos, como el “tecnoestrés”, es decir, la ansiedad que algunos empleados pueden experimentar al enfrentarse a nuevas tecnologías. Por ello, es clave que las empresas encuentren un equilibrio entre la automatización y el bienestar laboral, asegurando que la implementación de la IA se haga de manera ética y enfocada en potenciar a las personas, en lugar de reemplazarlas.
• Transformación digital y automatización: como mencionamos previamente, la pandemia puso de manifiesto la necesidad de “pasar de la planilla del Excel al CRM”, y esto se ve no solo para áreas como la de Recursos Humanos, sino en distintos procesos que buscan integrar tecnología para la toma de decisiones y la resolución de tareas.
• Experiencia del empleado: el empleado es el valor activo de una empresa y su potencial embajador. En este sentido, las compañías tienen el desafío de hablarle al cliente interno, ya que las nuevas generaciones (y las otras también, luego de la pandemia) no solo valoran un sueldo acorde, sino también trabajar en ámbitos en los que se puedan desarrollar manteniendo su vida personal en equilibrio y obteniendo de su empresa beneficios de distinta índole.
• Las redes sociales en la gestión de talento: el uso cada vez más extendido de las distintas plataformas es un puente directo a la captación de talentos, así como al branding, de la mano de empleados que se sientan parte de la compañía y puedan compartir y viralizar información dura o ser promotores de las buenas prácticas.

El desafío de combinar objetivos que combinan tecnología con aspectos humanos, tanto a nivel personal como social, no es sencillo, pero el éxito de las empresas estará directamente asociado a cómo se encaren todos estos aspectos mencionados.

* La autora es country manager de SGF en Argentina