Entre la necesidad de establecer medidas de acción positivas para corregir desigualdades, la percepción de la necesidad de implementar DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) para atender las demandas de las nuevas generaciones de consumidores, inversores y talento y el cumplimiento de las normas regulatorias emergentes en este sentido, son cada vez más las organizaciones que están atravesando ese cambio cultural profundo que significa volverse realmente diversas, equitativas e inclusivas.
En el trayecto hacia una implementación exitosa de políticas DEI, aparece un enemigo casi invisible y, por lo tanto, muy difícil de combatir: los sesgos inconscientes. Arraigados en nuestra forma de ver el mundo, son atajos mentales para definir una situación, persona o grupo que influyen en nuestras decisiones y actitudes de manera automática y sin que nos demos cuenta.
Muchas veces tendemos a favorecer a alguien sólo porque se nos parece. Muchas otras, etiquetamos a una persona con solo verla, porque asociamos alguna de sus características con algo que consideramos –sin saber por qué– positivo o negativo. ¿Qué significa esto? Que tal vez los líderes de nuestra organización, de manera inadvertida e independientemente de qué tan “bonitas y bien intencionadas” sean las políticas DEI, estén socavando la equidad en la toma de decisiones, restringiendo la diversidad de perspectivas, reforzando prejuicios y estereotipos, condicionando comportamientos y, en definitiva, frenando la innovación y perjudicando o comprometiendo los resultados del negocio.
Los tipos de sesgo
Algunos de los principales tipos de sesgo, entre los cientos que existen, son:
- Sesgo de afinidad. Preferencia por personas similares a nosotros en términos de antecedentes, experiencias y valores. Puede llevar a la formación de una cultura organizativa homogénea en lugar de valorar y promover la diversidad.
- Sesgo de confirmación. Se produce cuando buscamos o interpretamos únicamente la información que confirma nuestras creencias preexistentes, ignorando otras perspectivas y datos relevantes.
- Efecto halo. Se produce cuando ponemos a alguien “en un pedestal” después de conocer algo notable sobre esa persona. Funciona también al revés: crear una imagen negativa después de conocer algo desfavorable.
- Sesgo de género. Preferencia de un género sobre otro. Se produce comúnmente cuando se asume que un género es más adecuado para completar determinadas tareas.
- Edadismo. Discriminación de alguien por la edad que tiene. Tiende a afectar más a las mujeres y comienza a edades más tempranas.
- Capacitismo. Discriminación de las personas con discapacidad.
¿Es posible eliminar -o al menos mitigar- los sesgos?
Una vez que detectamos la existencia de los sesgos y que incluso podemos identificar los diferentes tipos, llega el desafío mayor: mitigarlos. Existe una prueba psicológica que se utiliza para cuantificar la intensidad de las asociaciones mentales entre distintos conceptos, creada por Anthony Greenwald, Debbie McGhee y Jordan Schwartz, investigadores de la Universidad de Washington y la Universidad de Harvard: el Test de Asociación Implícita (IAT) (puede realizarse aquí: https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html).
Básicamente, ayuda a reconocer prejuicios a partir de una evaluación objetiva de nuestras actitudes y creencias implícitas. Luego de una serie de pruebas online, mide la velocidad con la que los participantes asocian diferentes conceptos (“personas negras”, “personas homosexuales”, “personas delgadas”), con evaluaciones (“bueno”, “malo”) o estereotipos (“atlético”, “torpe”).
Otra estrategia eficaz para mitigar los sesgos inconscientes es implementar procesos que reduzcan su influencia en la selección, evaluación y desarrollo del personal, incluyendo análisis de CVs sin datos demográficos como el sexo, la edad, la nacionalidad y el físico de candidatos, con el fin de evitar la discriminación, técnicas de entrevistas estructuradas y programas de onboarding, mentorías y capacitación específicos.
El enemigo para la implementación efectiva de políticas DEI está dentro (de nuestras cabezas). Está oculto, pero una vez que lo descubrimos, podemos gestionarlo conscientemente para mitigar su impacto y ser más inclusivos.
El autor es Director de la práctica de Diversidad, Equidad e Inclusión de Olivia
Últimas Noticias
Inteligencia artificial y Poder Judicial: los desafíos de una justicia más moderna, eficiente y humana
El presente artículo fue elaborado a propósito de las jornadas sobre “Inteligencia Artificial y Poder Judicial”, realizadas el 5 de noviembre de 2026 en la Asociación de Magistrados y Funcionarios de la Justicia Nacional, que contaron con las exposiciones del ministro de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, Ricardo Lorenzetti, y del juez de la Cámara Federal de Casación Penal, Mariano Borinsky
Italia refuerza la diplomacia científica para impulsar crecimiento, innovación y exportaciones
El proceso, iniciado en Reggio Calabria, reunirá a ministerios, universidades y organismos especializados para elaborar un documento que ordene la proyección internacional del conocimiento del país y movilice a sus investigadores residentes fuera
Pedro ha hablado por boca de León
El valiente encuentro del antiguo sumo pontífice, consagrado en el año 440, frente a Atila, rey de los Hunos, y la convocatoria del Concilio en Calcedonia que marcaría el rumbo de la Iglesia
La IA deja obsoletas tareas y a las estructuras de las empresas
El cambio tecnológico permite ejecutar tareas con menos recursos, pero los resultados dependen de modificar flujos de trabajo, responsabilidades y circuitos de decisión
El Niño, alimentos más caros y familias sin reservas
El ENFEN advierte que el calentamiento frente al litoral puede afectar cultivos, transporte y mercados, en un contexto donde los hogares con menos recursos enfrentan mayores dificultades para comprar una dieta suficiente y variada
