A partir de la reforma publicada el 1 de mayo de 2026 en el Diario Oficial de la Federación, México ha iniciado la transición para reducir la jornada laboral máxima a 40 horas semanales para el año 2030.
Esta transformación legal implica un nuevo marco de obligaciones y sanciones para los empleadores que no respeten la normativa, abarcando tanto el tiempo de trabajo como la protección de los derechos de los trabajadores.
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Multas por incumplimiento de la jornada laboral de 40 horas
La Ley Federal del Trabajo (LFT), reformada en 2026, establece sanciones económicas para los patrones que no adopten la jornada de 40 horas o vulneren sus reglas.
El artículo 994, fracción IV Bis, fija multas de 250 a 5.000 UMA por cada trabajador afectado. Para 2026, el valor de la UMA es de 117,31 pesos, lo que representa multas desde $29.327,50 hasta $586.550.
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El incumplimiento incluye no ajustar la jornada conforme al nuevo límite semanal, exigir horas extra fuera de los topes legales, no respetar los descansos obligatorios, reducir salarios o prestaciones como consecuencia de la reforma, o cualquier otra violación a la nueva jornada. En caso de reincidencia, la sanción se duplica, según el artículo 992 de la LFT.
El texto legal señala: “De 250 a 5.000 Unidades de Medida y Actualización, a la persona empleadora obligada que incumpla con lo dispuesto por la fracción XXXIV del artículo 132 de esta Ley”.
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Sanciones por falta de registro electrónico
La reforma también exige la implementación de un registro electrónico confiable para documentar las entradas y salidas diarias de los trabajadores. No contar con este sistema, o no proporcionar la información cuando la autoridad lo requiera, constituye una infracción sancionable con las mismas multas de 250 a 5.000 UMA por trabajador.
El registro electrónico será obligatorio a partir del 1 de enero de 2027. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá imponer sanciones de inmediato cuando detecte la omisión. El objetivo es asegurar la transparencia y el control efectivo del tiempo laborado.
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Pago de horas extraordinarias y límites legales
La LFT establece que la prolongación del tiempo extraordinario debe ser excepcional y limitada. El artículo 66 indica que el tiempo extra no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces por semana. Si se rebasa este tope, el patrón debe pagar el tiempo excedente al triple del salario ordinario.
El artículo 68 prohíbe que la suma de jornada ordinaria y extraordinaria supere 12 horas diarias. Cualquier exceso constituye infracción grave. El pago de horas extra, dentro de los límites, es del 100% adicional al salario ordinario; fuera de los límites, el pago es del 200% adicional.
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Trabajadores menores de 18 años no pueden laborar tiempo extraordinario bajo ninguna circunstancia.
Sanciones penales y agravantes
La legislación también contempla consecuencias penales para conductas de explotación laboral. Si un empleador obliga a trabajar más de 40 horas semanales, o excede los límites de horas extra sin el pago correspondiente, incurre en explotación laboral conforme a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas.
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Las penas van de tres a diez años de prisión y multas de 5.000 a 50.000 UMA ($586.550 a $5.865.500).
Si la víctima pertenece a comunidades indígenas o afromexicanas, la sanción puede aumentar a cuatro a doce años de prisión y multas de 7.000 a 70.000 UMA ($820.170 a $8.211.700).
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Otras obligaciones patronales y sanciones relacionadas
Reducir salarios, eliminar prestaciones o modificar condiciones laborales en perjuicio del trabajador como resultado de la reducción de la jornada está prohibido. Cualquier disminución injustificada puede ser sancionada con las mismas multas generales de 250 a 5.000 UMA por persona afectada.
El descanso semanal y la prima dominical deben respetarse obligatoriamente. La ley considera la falta de otorgamiento de estos derechos como infracción sancionable.
Tabla de sanciones y multas (convertidas a pesos 2026)
Contexto de la legislación
El decreto fue publicado el 1 de mayo de 2026 en el Diario Oficial de la Federación y modifica los artículos 59, 61, 66, 68, 69, 71, 132 y 994 de la LFT. El periodo de transición permite que las empresas ajusten sus procesos internos antes de la vigilancia estricta que comenzará el 1 de enero de 2027.
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La reforma busca garantizar el derecho de los trabajadores a un descanso adecuado y a la desconexión digital, reforzando la protección frente a prácticas de explotación.
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