En qué país los empleados tienen que registrar sus idas al baño, ¿Es México?

Ir al baño en el trabajo es un derecho fundamental relacionado con la salud, la dignidad y los derechos laborales, por ello, la Ley Federal del Trabajo en México establece que los empleadores tienen la obligación de garantizar que sus empleados cuenten con instalaciones sanitarias adecuadas, suficientes, accesibles y mantenidas en condiciones de higiene.

Este derecho debe ser garantizado de manera equitativa para todos los géneros, con baños que respeten la privacidad y necesidades específicas, como las de las mujeres o personas transgénero. Además, leyes y organismos internacionales como la Agencia de Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés), especifican que el tiempo necesario para ir al baño no debe ser penalizado, aunque en algunos entornos laborales con alta demanda de productividad, se deben establecer reglas claras para no afectar la salud ni la dignidad de los empleados.

Sin embargo, en una resolución que generó diversas opiniones, el Tribunal de Derecho Público del Tribunal Cantonal de Neuchâtel, en Suiza, respaldó la decisión de la empresa relojera Jean Singer et Cie de considerar las pausas para ir al baño de sus empleados como parte del tiempo de descanso, y obligarlos a contabilizarlas.

De acuerdo con Radio Télévision Suisse (RTS), un organismo de radiodifusión pública de Suiza, la controversia se originó cuando la Oficina de Relaciones y Condiciones Laborales de Neuchâtel (ORCT) descubrió que la empresa, dedicada a la fabricación de esferas de relojes, exigía a sus empleados cronometrar las pausas para ir al baño, ya que, según la ORCT, esta práctica va en contra de los principios establecidos en la Ley Federal del Trabajo de la nación.

En enero de 2022, la ORTC ordenó a la empresa relojera Jean Singer et Cie modificar sus prácticas y presentar un informe detallando las medidas adoptadas, sin embargo, la empresa rechazó esta solicitud en febrero del mismo año, argumentando que el sistema de registro de pausas no especificaba el motivo de las interrupciones y, por lo tanto, no violaba la privacidad de los empleados.

Ante la negativa, la ORCT emitió en abril de 2022 una prohibición formal contra la práctica de cronometrar las pausas para ir al baño. En su resolución, la Oficina advirtió que este tipo de medidas podría disuadir a los empleados de satisfacer sus necesidades fisiológicas o de hidratarse adecuadamente, lo que podría derivar en problemas de salud graves.

La empresa, no obstante, llevó el caso al Departamento de Empleo y Cohesión Social, defendiendo que las pausas por razones fisiológicas, como comer o relajarse, deben considerarse descansos. En enero de 2024, el Departamento rechazó el recurso, pero, finalmente, el caso llegó al Tribunal de Derecho Público del Tribunal Cantonal de Neuchâtel, que falló a favor de la empresa.

Según detalló RTS, el tribunal argumentó que la legislación suiza no define de manera clara el concepto de pausa, lo que constituye una laguna legal, sin embargo, el tribunal destacó que la obligación de fichar las pausas podría ser discriminatoria hacia las mujeres, pues las trabajadoras enfrentan necesidades específicas relacionadas con el ciclo menstrual que, en algunos casos puede requerir visitas más frecuentes o prolongadas al baño.

La Ley Federal del Trabajo establece que los empleadores no pueden descontar tiempo o salario a los trabajadores por atender necesidades fisiológicas, como ir al baño, siempre que estas pausas no interfieran de manera excesiva con sus responsabilidades laborales. Además, cualquier intento de sancionar a un empleado por este motivo podría considerarse una violación de sus derechos ya que, según el marco legal, las necesidades fisiológicas no deben ser motivo de despido ni de sanción, siempre que el trabajador cumpla con sus obligaciones.

Aunque la ley prohíbe la mayoría de los descuentos en los salarios, existen excepciones específicas en las que estos pueden aplicarse. Según lo detallado por el Gobierno de México, los descuentos están permitidos únicamente en los siguientes casos:

• Deudas con el patrón: esto incluye anticipos de salario, pagos realizados en exceso al trabajador o errores administrativos.
• Adquisición de productos de la empresa: si el empleado adquiere artículos producidos por la empresa o establecimiento, el descuento puede aplicarse siempre y cuando esté informado y de acuerdo.
• Renta de vivienda proporcionada por el empleador: en este caso, el descuento no puede exceder el 15% del salario del trabajador.
• Préstamos del Infonavit: los abonos para cubrir créditos provenientes del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores deben ser aceptados libremente por el empleado.
• Cuotas sindicales y cooperativas: los trabajadores pueden aceptar voluntariamente descuentos para fomentar sociedades cooperativas, cajas de ahorro o cuotas sindicales ordinarias, siempre que no superen el 30% del excedente del salario mínimo.
• Pensiones alimenticias: los pagos destinados a cubrir pensiones alimenticias para cónyuges, hijos, ascendientes o nietos, siempre que sean decretados por una autoridad competente.
• Créditos del Fonacot: los abonos para cubrir créditos garantizados por el Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores también están permitidos.

Por otro lado, la Ley Federal del Trabajo prohíbe categóricamente ciertos tipos de descuentos en la nómina de los empleados. Entre ellos se encuentran:

• Descompostura de máquinas de trabajo: los empleadores no pueden descontar a los trabajadores por daños o averías en el equipo de trabajo.
• Retardos: llegar tarde al trabajo no puede ser motivo de descuento en el salario.
• Uso del baño: los tiempos destinados a necesidades fisiológicas no deben ser descontados.
• Uniformes de trabajo: el costo de los uniformes necesarios para desempeñar las labores debe ser cubierto por el empleador, no por el trabajador.
• Faltas justificadas: si un empleado falta al trabajo por causas de fuerza mayor y presenta la documentación correspondiente, la empresa está obligada a garantizar el pago de su salario.

En el caso específico de las mujeres y la menstruación, el 14 de febrero de 2023, el Congreso de la Ciudad de México aprobó una propuesta de reforma a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, una iniciativa con que que empleadoras y los empleadores están obligados a otorgar un permiso con goce de sueldo de dos días al mes a mujeres trabajadoras y personas menstruantes diagnosticadas con dismenorrea primaria o secundaria incapacitante, según información publicada en la Gaceta UNAM.

La propuesta, presentada por la diputada local de Morena Alicia Medina Hernández, establece que dicho permiso deberá justificarse mediante un diagnóstico médico realizado por especialistas en ginecología de instituciones del Sistema Nacional de Salud. Adicionalmente, la iniciativa prohíbe a los empleadores despedir o presionar directa o indirectamente a una trabajadora para renunciar debido a su género o al diagnóstico de dismenorrea.

Otro elemento relevante es que las trabajadoras tendrán derecho a un día al año, con goce de sueldo, para realizarse estudios como la mastografía o el Papanicolaou, sin embargo, a pesar de esta aprobación, la iniciativa aún no se aplica a nivel nacional.