Avalan el despido de un empleado de mantenimiento tras el hallazgo de una caja de herramientas en un hotel porteño

Un caso de despido por “pérdida de confianza” resolvió recientemente el Juzgado Nacional de primera instancia del Trabajo n.° 16. El protagonista fue un trabajador que se desempeñaba como oficial de servicios varios en una empresa del sector hotelero en la Ciudad de Buenos Aires. La sentencia determinó que el empleador acreditó razones objetivas para la desvinculación, aunque ordenó afrontar pagos pendientes de liquidación final.

Los antecedentes señalan que el demandante inició acciones tras recibir el telegrama de despido. Solicita el pago de una variedad de rubros indemnizatorios, además de multas y recargos previstos por la legislación laboral. También pidió la entrega de certificados laborales exigidos por ley. De acuerdo a la documentación judicial, el trabajador había ingresado inicialmente en 2013, se mantuvo en el cargo varios meses, reingresó en 2015 y prestó servicios hasta 2017 en el mismo establecimiento.

La controversia central del pleito surgió cuando la dirección lo acusó de haber sustraído y ocultado una caja de herramientas propiedad de un proveedor externo dentro del hotel. Según consta en la resolución, la empresa sostuvo que, el 16 de noviembre de 2017, una revisión de las cámaras de seguridad arrojó imágenes donde el trabajador retiró el objeto del gimnasio y lo escondió en la terraza, cerca de los tanques de agua.

Durante la pesquisa interna, el empleado negó haber tenido contacto con la caja cuando se le consultó personalmente y luego por vía telefónica por parte de su superior directo. No obstante, el jefe de mantenimiento lo confrontó informando que la filmación lo mostraba retirando el objeto, momento tras el cual, según los testigos y relata el expediente, reconoció haberlo hecho y explicó que actuó en tono de “broma”.

El elemento finalmente fue hallado en el lugar señalado por el mismo trabajador. Esta secuencia fue corroborada por otros empleados de mantenimiento y miembros del staff del hotel, quienes presenciaron la revisión de los videos junto a los superiores.

Según la empleadora, el episodio implicó una “grave pérdida de confianza”, motivo por el que se decidió el despido inmediato, se puso a disposición la liquidación final y los certificados de trabajo. El trabajador, en su presentación judicial, afirmó que la imputación era falsa, que nunca se le permitió ejercer su defensa ni confrontar las pruebas fílmicas, además de considerar la sanción tardía y desproporcionada.

La sentencia subrayó que el empleador sí identificó de manera precisa los hechos en el telegrama de desvinculación, señalando fecha y hora del suceso, el objeto involucrado y el origen del reclamo. Sostuvo que la estricta formalidad del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo cede en situaciones donde el trabajador no puede desconocer la causa y puede organizar su defensa.

Las razones del fallo

El fallo evaluó las declaraciones testimoniales y la validez de las imágenes de video usadas en la investigación. El juez razonó que las cámaras se ubicaron en sector de acceso público y no vulneraron la privacidad. Además, se dio por probado, a partir de la coincidencia de los testimonios, que la secuencia fílmica atribuye el hecho al trabajador despedido.

En opinión del juez, la tardanza entre el suceso y la adopción de la sanción resultó prudente, ya que la empresa debió realizar verificaciones. Desde la fecha en la que tuvo información precisa sobre el evento hasta la decisión efectiva, pasaron solo unos días considerados razonables para no consentir la falta ni tachar la medida de extemporánea.

Respecto a la alegada “presión” durante la indagación interna, la sentencia desestimó la existencia de coacción relevante o vulneración de derechos procesales, indicando que la confesión atribuida al demandante se habría producido en una conversación telefónica y que la mera condición de dependencia de los testigos no desacredita sus testimonios.

El magistrado sostuvo que aunque el objeto sustraído nunca salió fuera del hotel y volvió a su propietario, la conducta configura un acto incompatible con la buena fe y fidelidad laboral, que no exige reiteración ni daño económico concreto para justificar la aplicación de una sanción máxima.

La demanda fue desestimada respecto de la indemnización por despido sin causa y de los recargos previstos por la ley 25.323, dado que el juez atribuyó plena licitud al distracto fundado en injuria. Tampoco prosperó el reclamo por sanción adicional bajo el artículo 80 de la LCT, dado que las constancias laborales fueron puestas a disposición dentro del plazo, y su no retiro se atribuyó exclusivamente al propio trabajador.

No obstante, la Justicia aceptó parcialmente los reclamos del exempleado en cuanto a diferencias en el cálculo del adicional de antigüedad y pagos proporcionales de salario, aguinaldo y vacaciones no gozadas correspondientes a los días trabajados en noviembre de 2017.

El juzgado estableció que la suma neta a abonar asciende a 46.250,46 pesos, además de los intereses acumulados desde las fechas de cada concepto y sujetos a capitalización a partir de la notificación. Detalló que el cálculo debe realizarse en base a la última remuneración habitual, aumentada por una diferencia en el adicional por antigüedad reconocida desde junio de 2017.

El empleador deberá también entregar certificados actualizados respecto de servicios y aportes, bajo apercibimiento de una multa diaria en caso de incumplimiento.

La sentencia dispuso además la distribución de las costas (gastos) del juicio en un 80% para el trabajador y 20% para la empresa, fundamento en la proporción entre el monto reconocido y lo originalmente reclamado. Se regularon además los honorarios de la representación letrada y del perito que intervino en la causa.