Empleos del futuro: la capacitación juega un papel cada vez más relevante

La última edición de Infobae Talks Marca Empleadora abordó uno de los grandes desafíos actuales: cómo preparar a los colaboradores frente a los procesos de reconversión laboral. En esta oportunidad, Juan Manuel Garibaldi, gerente de Recursos Humanos de AUSA, explicó la estrategia de la compañía en materia de capacitación y formación continua.

“Para nosotros, la capacitación es la principal herramienta de desarrollo”, afirmó durante la entrevista que le realizó Agostina Scioli. Con más de 800 mil vehículos que transitan a diario por sus autopistas, el ejecutivo destacó que los trabajadores son la cara visible frente a los usuarios y, por lo tanto, el principal eslabón en la experiencia de servicio.

Capacitación como motor de cambio

AUSA cuenta actualmente con unos 680 empleados, de los cuales alrededor de 450 forman parte de un programa de reconversión vinculado al paso del cobro manual de peajes hacia nuevos roles en distintas áreas de la organización. “El año pasado dimos más de 10.000 horas de capacitación como parte de este proceso de transformación”, sostuvo Garibaldi.

La iniciativa incluye desde formaciones técnicas -mantenimiento de edificios, trazas y automotores- hasta programas administrativos y de liderazgo. El objetivo consiste en que cada persona pueda identificar su vocación y sumar valor en otras posiciones.

“Muchas veces se habla del miedo al cambio, pero lo que realmente existe es la resistencia a la pérdida. Cuando las personas sienten que su aporte sigue siendo valioso, se convierten en parte activa de la transformación”, señaló el profesional.

Nuevas funciones y valor agregado

El cambio de modelo implicó que quienes antes trabajaban en cabinas de peaje pasaran a desempeñar tareas en contacto directo con el usuario a través de canales de atención, en áreas administrativas o en proyectos transversales.

Según Garibaldi, la transición generó beneficios concretos: condiciones laborales más favorables, mayor estabilidad y la posibilidad de continuar formándose. “Algunos colaboradores destacan que el nuevo esquema es menos vertiginoso y que les permite crecer profesionalmente en ámbitos distintos a los que conocían”, agregó.

Este programa también contempla oportunidades educativas: desde terminar estudios secundarios hasta iniciar carreras universitarias, lo cual amplía las opciones de desarrollo a futuro.

Un centro propio de formación

Como parte de esta estrategia, AUSA montó un laboratorio de capacitación en su edificio de la calle Zelada, en la Ciudad de Buenos Aires, donde se dictan entrenamientos adaptados a las necesidades de cada área. Allí se llevan adelante cursos técnicos y de gestión, con la premisa de que el aprendizaje se ajuste a los intereses de cada persona.

“Es importante que cada trabajador pueda elegir el área en la que desea especializarse. El componente vocacional también tiene que estar presente”, indicó Garibaldi.

Desafíos culturales

Uno de los principales retos fue la adaptación a entornos laborales colectivos. “Quien trabajaba en una cabina solía estar solo. De repente, pasó a una oficina con 20 personas distintas, con otras dinámicas y formas de convivencia. Ese es un cambio profundo”, manifestó el ejecutivo.

A esto se suma la necesidad de redefinir el valor del aporte individual. “Antes el resultado era concreto: se contaba el dinero recaudado en la cabina. Hoy se trata de reconocer que el valor también está en ayudar a un usuario, resolver un trámite o gestionar información”, agregó el entrevistado.

Hacia una empresa de datos

El futuro de la compañía está marcado por la digitalización. En esa línea, AUSA avanza en la eliminación total de las cabinas manuales y en la adopción del sistema free flow, lo que implica nuevos desafíos para los equipos.

“Nos estamos transformando en una empresa de datos. El próximo paso es capacitar a nuestra gente en el uso de herramientas que permitan analizar esa información y mejorar la experiencia de los conductores”, aseguró Garibaldi.

El ejecutivo remarcó que se trata de un cambio estructural: “Somos la primera autopista que nació con cabinas manuales y que está migrando al cobro automático. Es un proceso único, que exige preparar a las personas para un entorno cada vez más digital”.

La estrategia de capacitación de AUSA no se limita a lo técnico. También busca fortalecer el sentido de pertenencia y el compromiso interno. “Todos queremos saber para qué trabajamos y de qué manera nuestro aporte contribuye al objetivo final de la organización. Esa conexión es clave para sostener la motivación”, concluyó Garibaldi.