José Plaza, experto en normativa laboral: “Tu empresa puede geolocalizarte si teletrabajas, pero tiene que cumplir siempre con estos tres puntos”

Más de 3,3 millones de personas trabajan en España en remoto al menos algunos días a la semana, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), y el verano multiplica la tentación de hacerlo desde un destino diferente al domicilio habitual. Lo que pocos saben es que teletrabajar desde otro lugar sin avisar a la empresa puede tener consecuencias legales, y que la empresa, dentro de ciertos límites, tiene derecho a saber exactamente desde dónde se conecta cada empleado.

Según el último barómetro de Zoom, el 30,3% de los trabajadores en España planea teletrabajar fuera de su domicilio habitual este verano, y alrededor del 32% utiliza la flexibilidad laboral para viajar o alargar desplazamientos en periodos estivales. La popularidad del fenómeno contrasta con el desconocimiento generalizado sobre sus implicaciones legales.

José Plaza, Product Compliance en PayFit España, explica a Infobae cuáles son las reglas del juego: qué puede exigir el trabajador, qué puede vigilar la empresa y dónde está la línea que ninguna de las dos partes debería cruzar cuando un empleado decide sustituir el trabajo desde casa por jornadas disfrutadas desde una segunda residencia, la playa o la piscina.

El marco legal: la Ley 10/2021 y el acuerdo obligatorio

El punto de partida es la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Según Plaza, los empleados que teletrabajan más del 30% de su jornada están obligados por esta norma a tener un acuerdo escrito y firmado entre empresa y trabajador. En ese documento deben quedar recogidos, entre otros aspectos, el lugar desde el que se va a trabajar y los medios de control empresarial previstos.

“Lo más habitual es que no esté acordado, que no esté por escrito o firmado”, reconoce el experto. En la práctica, muchos trabajadores se organizan por su cuenta y deciden teletrabajar desde otro lugar, especialmente en verano, sin que exista ningún documento que lo regule. Aun así, la obligación es clara: “El trabajador debería avisar previamente de dónde va a teletrabajar”, subraya Plaza.

Junto a ese aviso, la normativa de prevención de riesgos laborales exige que la mutua o empresa de prevención haya realizado previamente una evaluación de riesgos del puesto de trabajo. “Hay empresas que lo cumplen y otras que no”, reconoce el asesor, aunque la obligación existe con independencia de que se aplique de forma generalizada.

El escenario se complica cuando el destino elegido está fuera de España. “Esta situación de teletrabajo desde otro país tiene implicaciones tanto en cotización a la Seguridad Social, como fiscales”, advierte Plaza. Las empresas están obligadas a comunicarlo a la Seguridad Social, y los trámites varían según el país de destino, lo que lleva a muchas organizaciones a poner trabas a este tipo de solicitudes.

Qué puede vigilar la empresa y con qué herramientas

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las empresas el derecho a adoptar las medidas que estimen oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Eso incluye el control de inicio de sesión, el registro horario (obligatorio por ley) y, cada vez con más frecuencia, la geolocalización.

Plaza distingue entre perfiles: “Está más extendido en posiciones o sectores que requieren un mayor control, porque esa persona no está en el centro de trabajo”. Transportistas, comerciales y trabajadores de vigilancia privada son los casos más habituales. Para los trabajadores de oficina que teletrabajan, la geolocalización existe y está permitida, pero con límites estrictos.

“La geolocalización está permitida en el momento en el que inicio sesión de mi jornada”, explica el asesor. Lo que no está permitido es mantener ese rastreo de forma continua a lo largo del día. “No me deberían estar geolocalizando durante toda mi jornada, sino únicamente en el inicio y en el fin de la sesión”, precisa Plaza.

Los tres puntos que la empresa debe cumplir

Para que cualquier medida de control sea legal, Plaza señala tres condiciones que deben cumplirse de forma simultánea. La primera es que el método sea idóneo: debe ser adecuado al fin empresarial que se persigue, amparado en el artículo 20.3, y no puede aplicarse con objetivos ajenos a la verificación del trabajo realizado.

La segunda condición es que sea necesario: la empresa no puede recurrir a la geolocalización si existen otras formas de control menos invasivas, ya sean tecnológicas u operativas.

La tercera, y la que Plaza considera más relevante, es la proporcionalidad: “El beneficio que obtiene la empresa no debe estar por encima de la posible afectación a la intimidad del trabajador”. En caso contrario, la medida podría vulnerar el artículo 18 de la Constitución Española, que protege el derecho a la intimidad.

La obligación de informar al trabajador

Antes de implantar cualquier sistema de control, la empresa tiene la obligación de informar al trabajador. Debe explicar por qué se ha tomado esa medida, cuál es su finalidad, qué datos se van a recopilar y durante qué periodo. “El principal trámite que tiene que hacer la empresa siempre es hacer esa información al trabajador de forma clara y comprensible”, insiste Plaza.

El experto también recuerda que ese control solo puede ejercerse dentro de la jornada laboral. Fuera de ella, la Ley 10/2021 garantiza el derecho a la desconexión digital, lo que impide cualquier forma de seguimiento una vez terminado el horario de trabajo.