Una empresa reconoce un despido improcedente tras la paternidad y se expone a la readmisión y salarios de tramitación

Un caso reciente en Barcelona ilustra cómo una empresa puede enfrentar un coste muy superior al esperado al despedir a un trabajador protegido tras haber sido padre. Ignacio de la Calzada, abogado laboralista, explicó los detalles de este proceso a la salida del juzgado, subrayando los riesgos legales y económicos de no respetar los derechos laborales en situaciones de especial protección.

Según relató De la Calzada en su cuenta de TikTok (@laboral_tips), el trabajador afectado fue despedido diez meses después de haber tenido un hijo y apenas veinte días después de solicitar una reducción de jornada.

El abogado señaló que estos dos hechos son clave: el despido se produjo dentro del periodo de protección que otorga la ley tras el nacimiento de un hijo, y además existía una petición formal de reducción de jornada previa al cese. En este contexto, De la Calzada sostuvo que la extinción del contrato no podía ser calificada únicamente como improcedente, sino que debía ser declarada nula.

Reconocimiento de improcedencia y riesgo de nulidad

Durante la vista, el abogado precisó que la empresa había reconocido en la carta de despido la improcedencia del mismo, admitiendo que “no tiene causa”, y había ofrecido una indemnización de aproximadamente tres mil euros. Sin embargo, según su versión, la empresa no llegó a abonar esa cantidad. El trabajador, ante esta situación, decidió impugnar la decisión y reclamar la nulidad del despido.

De la Calzada fundamentó su posición citando el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la nulidad objetiva del despido en los doce meses posteriores al nacimiento de un hijo. En su opinión, la protección legal impide a la empresa limitarse a reconocer la improcedencia y obliga a declarar la nulidad en estos supuestos, independientemente de la causa alegada por la empresa en la carta de despido.

El abogado advirtió sobre las graves consecuencias económicas que puede acarrear este tipo de errores empresariales. Explicó que, si el juez da la razón al trabajador, la empresa se verá obligada a readmitirle y a abonarle los salarios de tramitación, lo que supondrá una cantidad muy superior a la indemnización inicialmente reconocida.

Coste elevado y agravantes por incomparecencia

De la Calzada calculó un posible coste de año y medio de salarios de tramitación, cifra que podría rondar los treinta mil euros, además de una eventual compensación por daños y perjuicios. A este panorama se suma el hecho de que la empresa no se presentó ni al acto de conciliación ni al juicio, a pesar de seguir en funcionamiento.

De la Calzada lamentó esta ausencia y dejó en manos del juez la valoración de la incomparecencia a efectos de una posible condena adicional por daños. El abogado remarcó que solicitar una reducción de jornada pocos días antes del despido refuerza la protección del trabajador y agrava la conducta de la empresa.

A modo de recomendación, insistió en la importancia de reclamar el despido en los veinte días siguientes y recordó que, en estos supuestos de especial protección, la ley establece la nulidad del despido aunque la empresa reconozca su improcedencia.

Ignacio de la Calzada concluyó que despedir a una persona en situación protegida, como la paternidad reciente o la reducción de jornada, y limitarse a reconocer la improcedencia es un error empresarial que puede derivar en un coste mucho mayor al previsto inicialmente.