La conciliación también se paga: las madres trabajadoras ingresan un 39% menos tras tener su primer hijo

La jornada termina a las seis, pero los colegios cierran antes. Hay que recoger a los niños, acudir a una consulta médica cuando enferman y estar disponible si surge una urgencia. Reducir el trayecto hasta el trabajo, negociar una jornada parcial o encontrar una empresa que permita adaptar los horarios puede resolver ese problema diario. Para muchas madres, sin embargo, esa flexibilidad no es gratuita: se paga con un salario menor y con menos oportunidades de ascenso.

Los ingresos laborales de las mujeres caen un 39,28% respecto a los de los padres durante los 20 años posteriores al nacimiento del primer hijo, según el estudio Mothers’ Sorting into Lower-Paying Firms, publicado en la revista académica The Journal of Human Resources. La investigación analiza el mercado de trabajo francés entre 1995 y 2021.

El descenso no se explica únicamente porque las madres trabajen menos horas o porque interrumpan temporalmente su carrera. Después de tener hijos, las mujeres se desplazan progresivamente hacia empresas y puestos que facilitan la conciliación, pero ofrecen menos salario.

La empresa que admite más jornadas parciales, está cerca de casa o permite organizar mejor los cuidados puede ser también la que paga menos a toda su plantilla. El informe muestra así otra cara de la penalización laboral de la maternidad: muchas mujeres terminan intercambiando salario por tiempo y flexibilidad, mientras la trayectoria profesional de los hombres apenas se ve afectada por la paternidad.

La maternidad abre una brecha que se acumula durante años

El porcentaje principal recoge los ingresos laborales totales, no solo cuánto se cobra por cada hora. Incluye, por tanto, el efecto de trabajar menos tiempo, reducir la jornada, pasar periodos fuera del empleo o participar de manera más irregular en el mercado laboral.

Cuando los investigadores aíslan el salario por hora, la penalización se reduce al 9,32%. La diferencia se explica sobre todo porque muchas madres trabajan menos horas, reducen su jornada o pasan periodos fuera del empleo después del nacimiento.

Esto se traduce en menos dinero disponible cada mes, pero también en consecuencias que se acumulan. Las interrupciones profesionales pueden frenar las subidas salariales, reducir las cotizaciones y limitar la experiencia necesaria para acceder a puestos de responsabilidad.

La brecha no desaparece cuando termina el permiso por nacimiento ni cuando los hijos dejan de ser bebés. El estudio sigue a las familias durante dos décadas y observa que la penalización se mantiene a largo plazo. La maternidad no provoca un simple paréntesis temporal, sino que separa poco a poco las carreras laborales de mujeres y hombres.

Las empresas donde acaban trabajando las madres pagan menos

El principal hallazgo de la investigación no es la existencia de la brecha entre madres y padres, ya ampliamente documentada, sino uno de los mecanismos que contribuyen a mantenerla. Tras el primer hijo, las madres acaban con mayor frecuencia en empresas que pagan menos a sus trabajadores.

Dos personas con un perfil y un puesto similares pueden cobrar cantidades diferentes según la compañía en la que trabajen. Algunas empresas ofrecen mejores sueldos y complementos porque son más productivas, obtienen más beneficios o aplican políticas salariales más favorables.

El cambio hacia empresas que pagan menos explica 0,93 puntos de la brecha del 9,32% en el salario por hora, alrededor de una décima parte. El estudio no observa, en cambio, que una misma compañía reduzca de forma significativa el salario de una trabajadora después de convertirse en madre.

El problema aparece porque las responsabilidades de cuidado limitan las compañías y los empleos en los que muchas mujeres pueden continuar o a los que pueden acceder. Mientras ellas terminan con mayor frecuencia en empresas con sueldos inferiores, los padres permanecen más habitualmente en compañías que pagan mejor.

El cambio de empresa no es la única causa. Cuando se añade el tipo de puesto, ambos factores explican alrededor del 28% de la brecha salarial por hora. La mayor parte procede del paso a ocupaciones peor pagadas y una parte menor, del traslado a compañías con salarios más bajos.

La pérdida, por tanto, no se limita al sueldo inmediato. Las madres pueden dejar puestos con más responsabilidad, horarios más exigentes o mejores opciones de ascenso para ocupar otros que encajen mejor con los cuidados.

La probabilidad de alcanzar un puesto directivo cae un 5,88% respecto a la de los padres tras el nacimiento. Tener menos opciones de promoción supone perder ascensos, complementos y aumentos salariales durante los años siguientes.

Empresas más cercanas y flexibles, pero con peores salarios

¿Qué ofrecen las compañías hacia las que se desplazan las madres? El estudio identifica varias condiciones que pueden facilitar el cuidado de los hijos y la organización diaria.

Después del primer nacimiento, las mujeres trabajan en empresas donde la proporción de empleados a tiempo parcial es dos puntos porcentuales mayor que en las compañías de los padres. Esto no significa que todas las madres reduzcan su jornada, sino que entran en lugares de trabajo donde esta modalidad es más habitual.

También aumenta la proximidad. La proporción de trabajadores que viven y trabajan en el mismo municipio es 2,71 puntos superior en las empresas de las madres. Trabajar más cerca de casa reduce el tiempo dedicado a los desplazamientos y facilita encajar la jornada con los horarios escolares o las necesidades familiares.

Además, las madres se concentran en compañías cuya plantilla tiene 1,71 puntos porcentuales más de presencia femenina. Estas tres características -más empleo a tiempo parcial, mayor cercanía y más mujeres en la plantilla- se mantienen durante los años posteriores al nacimiento.

Los autores interpretan este comportamiento como un “diferencial compensatorio”: aceptar un salario menor a cambio de unas condiciones que facilitan la conciliación. Sin embargo, no se trata necesariamente de una elección libre entre dos empleos similares. Cuando los horarios escolares, los servicios de cuidado y el reparto de las tareas no encajan con la jornada laboral, las opciones de trabajo disponibles se reducen.

El informe no puede determinar que todos estos cambios sean voluntarios. Algunas madres pueden aceptar un empleo peor pagado para ganar flexibilidad; otras quizá no encuentren alternativas compatibles con los cuidados. Las empresas con mejores salarios también pueden exigir más disponibilidad u ofrecerles menos oportunidades. El estudio observa el traslado hacia compañías peor remuneradas, pero no permite atribuirlo a una sola causa.

España llegó más tarde a la corresponsabilidad

Las cifras del estudio corresponden a Francia y no pueden trasladarse directamente a España. No se puede afirmar, por tanto, que las madres españolas pierdan también un 39% ni que su penalización sea necesariamente mayor. Pero nuestro país ha atravesado el mismo periodo de tiempo con un mercado laboral más expuesto al paro, la temporalidad y la rotación.

Francia también sufrió la crisis financiera, la pandemia y el golpe de la inflación, pero sus consecuencias sobre el empleo fueron más graves en España. Incluso después de la mejora registrada durante los últimos años, la OCDE situaba el desempleo español en torno al 10,5% en 2025, el más elevado de la zona euro. La reforma laboral de 2021 redujo con fuerza la contratación temporal, pero partía de un uso históricamente mucho más extendido que en otros países europeos.

En un mercado con mayor inseguridad, las trabajadoras con responsabilidades de cuidado tendrán menos margen para rechazar un empleo peor pagado cuando este ofrece un horario compatible con sus necesidades familiares o está más cerca de casa.

La corresponsabilidad también llegó tarde. La equiparación plena de los permisos de madres y padres no se alcanzó hasta 2021; desde 2025, España reconoce con carácter general 19 semanas para cada progenitor. Francia mantiene actualmente 16 semanas de maternidad para el primer y segundo hijo, frente a 25 días de permiso de paternidad.

En este sentido, nuestro país dispone hoy de permisos más igualitarios, pero durante casi todo el periodo estudiado los derechos del padre fueron mucho más reducidos y los cuidados recayeron principalmente sobre las mujeres.

La investigación sostiene que vigilar las diferencias salariales dentro de las empresas no basta. También es necesario que las madres puedan permanecer en las compañías mejor pagadas sin renunciar a cuidar. Para ello, los autores señalan el acceso a servicios infantiles asequibles, un mayor uso de los permisos por parte de los padres y una distribución más equilibrada de las responsabilidades familiares.