La dinámica de reconocimiento dentro de muchas empresas suele estar marcada por una paradoja. El reconocimiento cotidiano todavía no es parte esencial en la gestión de equipos y esto debilita la relación entre empleados y organizaciones, generando un clima de insatisfacción que se traduce en alta rotación y falta de compromiso.
En un vídeo subido a su cuenta de TikTok (@rafabienestarlaboral) Rafael Alonso, experto en recursos humanos, plantea una crítica frontal: “¿Sabes qué es lo más perverso de muchas empresas? Que solo te valoran cuando estás a punto de irte o presentas la baja voluntaria”. Esta observación resume la percepción extendida de muchos trabajadores, quienes tras meses solicitando mejoras, encuentran la misma respuesta: “Es que ahora no se puede”.
Alonso analiza un patrón frecuente en la gestión empresarial, donde la atención al empleado surge como reacción ante una posible baja y no como práctica habitual. Se priorizan las urgencias, no el bienestar continuo. “Muchas empresas no gestionan personas, gestionan riesgos. Lo que sea más urgente, que no siempre es lo más importante”, sostiene. Así, el aviso de una renuncia se convierte en el único detonante de cambios y concesiones que hasta ese momento parecían imposibles o descartadas.
Reacción tardía
La reacción suele llegar tarde: “El día que dices me voy, de repente sí se puede, de repente sí hay flexibilidad y de repente sí hay soluciones”, advierte Alonso. Esta aparición repentina de alternativas pone en evidencia que la preocupación real nunca estuvo presente. Las promesas y medidas se multiplican, pero la motivación es la urgencia, no una necesidad genuina.
Esta dinámica afecta tanto al trabajador como a la estructura interna de la empresa. Seleccionar y formar a una nueva persona implica tiempo y recursos, mientras el equipo asume una mayor carga laboral y se pierde conocimiento acumulado. Alonso sostiene que este enfoque obedece más al interés de evitar crisis inmediatas que al deseo de construir un entorno laboral saludable.
A menudo, los empleados experimentan frustración al comprobar que sus aportes y necesidades solo reciben atención cuando su marcha parece inminente. Esta dinámica debilita la confianza en la organización y genera un sentimiento de desamparo profesional, pues el reconocimiento termina sintiéndose forzado y carente de sinceridad.
Además, muchas empresas se ven obligadas a improvisar soluciones, como aumentos salariales, prestaciones adicionales o promesas de cambios estructurales, que no forman parte de una estrategia sostenida, sino de una respuesta puntual a la amenaza de perder talento.
Falta de diálogo
Para Rafael Alonso, la señal definitiva de esta cultura organizativa aparece cuando sólo existe interés en el trabajador ante una amenaza o una explosión emocional: “Si solo te cuidan cuando amenazas con irte, nunca estuvieron cuidándote de verdad. Porque que ahora quieran que te quedes no es reconocimiento, es conveniencia”.
Al poner el foco sobre este comportamiento, el experto también advierte acerca del silencio acumulado: “Si solo te escuchan cuando explotas o te vas, igual el problema no es que pidas demasiado, sino que llevas demasiado tiempo callándote”.
La falta de diálogo y prevención termina por desgastar la relación y perpetuar un ciclo de rupturas difíciles de revertir. La ausencia de una política de reconocimiento auténtico compromete el desarrollo profesional y personal de los empleados, así como la capacidad de la empresa para retener talento y fortalecer su cultura interna.
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