Sebastián Ramírez, abogado: “No aceptes nunca un despido por bajo rendimiento”

Existen varias razones por ls que una empresa puede tomar la decisión de finalizar la relación laboral con uno de sus trabajadores, pero para que estos despidos se puedan considerar procedentes se deben cumplir una serie de requisitos. Tanto si se trata de un despido disciplinario, en el que el trabajador ha reducido su efectividad de forma voluntaria para forzar su salida, como en el caso de un despido objetivo, que se da por causas ajenas a la persona afectada y esta podrá abandonar al empresa con indemnización, conviene conocer las obligaciones de la compañía para asegurar que la decisión está fundamentada.

El abogado Sebastián Ramírez sostiene que muchas veces la bajada en el rendimiento se utiliza de forma injustificada para terminar la relación con empleados cuyo desempeño previa evaluación era favorable. Según destaca el letrado en un video publicado en su perfil de TikTok (@leyesconsebas), “el bajo rendimiento es algo que se debe acreditar muy bien”.

Las pruebas, clave para una reclamación

El experto advierte de que sí existen situaciones en las cuales algunos trabajadores reducen de manera intencionada su productividad para forzar un despido, un tipo de comportamiento que para él tampoco es justificable. No obstante, afirma que también se presentan “muchas otras ocasiones” en las que empleados con buen historial reciben la noticia de su desvinculación bajo el argumento de un supuesto descenso en su rendimiento.

La exigencia probatoria constituye, según Ramírez, el punto central en este tipo de casos. El abogado enfatiza que “no te pueden mostrar dos gráficas y dos números y decirte que tu rendimiento ha bajado y que por ello te despiden”. Su experiencia en los tribunales revela que, cuando existe una “injusticia”, aconseja a los trabajadores recurrir a la vía legal, ya que la jurisprudencia ha demostrado ser, en ocasiones, favorable para quienes deciden reclamar. “Y yo, como abogado, he visto jueces dar la razón al trabajador por ello”, concluyó, antes de recomendar a su audiencia que “no aceptes nunca un despido por bajo rendimiento”.

Cuándo es procedente o improcedente

De acuerdo con la legislación española, el bajo rendimiento laboral puede ser causa de despido, pero su calificación legal como procedente, improcedente o nulo depende de las circunstancias que lo rodean. En España, el Estatuto de los Trabajadores contempla dos vías principales: el despido disciplinario y el despido objetivo, cada uno con requisitos y consecuencias diferentes.

El despido disciplinario por bajo rendimiento se aplica cuando el trabajador incumple voluntariamente sus obligaciones o muestra una actitud negligente. En este caso, la empresa debe demostrar que el descenso en la productividad es imputable al empleado y no a factores externos, como una mala organización, falta de medios o cambios en el entorno laboral. Si el despido se declara procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización; si se considera improcedente, recibirá una compensación de 33 días por año trabajado.

En cambio, el despido objetivo se utiliza cuando el bajo rendimiento se debe a ineptitud profesional o falta de adaptación a modificaciones técnicas. Esta modalidad se aplica, por ejemplo, cuando un empleado no logra alcanzar los estándares mínimos de productividad pese a recibir formación o tiempo suficiente para mejorar. En estos casos, la ley exige un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. El despido será procedente cuando la empresa demuestre de forma clara y documentada la ineptitud o falta de adaptación del trabajador, y improcedente cuando no acredite esas causas o incumpla los requisitos legales, como el preaviso o la indemnización.