No eres tú, es la empresa: por qué las relaciones entre jefes y subordinados son tan controvertidas y cómo evitarlas

Por norma general, un trabajador pasa muchas horas de su día con sus compañeros de trabajo, lo que hace que la intimidad crezca y que se convierta en un escenario en el que surgen relaciones personales y sentimentales. Este fenómeno, que se repite en todos los sectores y países, pone en jaque tanto a las compañías como a los empleados, especialmente cuando el vínculo es entre un jefe y un subordinado.

Este fue el caso de Laurent Freixe, ex consejero delegado de Nestlé, a quien la compañía decidió reemplazar tras descubrir que mantenía una relación sentimental no declarada con una subordinada. Esto, dentro de la multinacional suiza, se consideró una infracción del código ético.

Pero, más allá de los titulares, los expertos coinciden en que la vida profesional está cada vez más entrelazada con la vida personal. El Instituto Europeo de Inteligencias Eficientes (IEIE) sostiene que pasar muchas horas en la oficina facilita el desarrollo de vínculos afectivos. Además, según analiza el organismo, cuanto más cercana es la relación con alguien y más le conocemos, más posibilidades hay de sentir atracción. Según datos recogidos por Adecco Colombia, un 57% de los trabajadores han experimentado atracción hacia un compañero de trabajo, y un 88% afirma haber tenido alguna relación sentimental con alguien que conoció en el trabajo.

Las relaciones jerárquicas y las complicaciones por los conflictos de interés

Este debate se intensifica cuando las relaciones atraviesan la escala jerárquica. Mientras que los vínculos entre colegas del mismo nivel no provocan demasiados conflictos, el panorama cambia si existe una diferencia de poder, como ocurre entre un subordinado y su superior directo. Aquí puede producirse un conflicto de intereses que afecta a la objetividad y el ambiente en la empresa.

La mayoría de las empresas, como Nestlé, establecen protocolos para estos casos, aunque la reacción varía según la cultura y el reglamento de cada organización. Para el IEIE, el factor determinante no es la existencia de la relación, sino la capacidad de las personas involucradas y cómo la empresa maneja la situación, manteniendo clara la separación entre lo profesional y lo personal. Y, a pesar de que la mayoría de los países no cuentan con una ley que prohíba las relaciones sentimentales en el trabajo, muchas organizaciones han optado por tener políticas explícitas, especialmente respecto a los vínculos jerárquicos, imponiendo desde sanciones leves hasta el despido de uno o ambos implicados.

En Estados Unidos, según las cifras de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) recogidas por la BBC, un tercio de los trabajadores encuestados comenzó o mantuvo una relación con un compañero de trabajo durante la pandemia. Asimismo, un 75% de los encuestados aseguró que no ve objeción en que sus compañeros formen parejas en el trabajo. Los especialistas recomiendan que, cualquier vínculo que involucre a un jefe o subordinado, se notifique inmediatamente, para que el departamento correspondiente pueda actuar preventivamente para evitar conflictos de interés.

Por otro lado, entre las claves propuestas por el IEIE para evitar el impacto negativo de una relación afectiva en el entorno laboral se destacan las siguientes: respetar la política interna, reservar las muestras de afecto para fuera de la oficina, preservar la independencia de cada miembro y priorizar la productividad por encima de la vida personal. “El verdadero motivo de preocupación para los empleadores es la reducción en el rendimiento o el deterioro del espacio de trabajo”, señala el instituto.

¿Motivación o fuente de conflicto?

La gestión adecuada de estas realidades implica también establecer canales claros de comunicación y protección contra el acoso, una situación especialmente delicada cuando el vínculo cruza líneas jerárquicas. Los datos del IEIE muestran que cinco de cada diez trabajadores creen que no cuentan con las vías apropiadas para denunciar el acoso dentro de sus lugares de trabajo. Bajo este panorama, la creación de contratos consensuados entre empresa y trabajadores, que delimiten las reglas del vínculo y excluyan cualquier posibilidad de favoritismo, presenta una alternativa que algunas organizaciones ya han comenzado a implementar.

Además, las relaciones sentimentales pueden actuar como un motor que impulse la motivación y el trabajo colaborativo, siempre que ambas partes sepan mantener el profesionalismo y la discreción. Cuando las personas desarrollan inteligencia emocional, la pareja puede brindar apoyo para alcanzar metas y atravesar situaciones difíciles dentro del entorno laboral. Este beneficio, sin embargo, solo se materializa si la relación no perturba la dinámica general ni perjudica a terceros.

Entre los riesgos más mencionados se incluyen discusiones derivadas de la mezcla entre vida laboral y personal, posibles favoritismos o la percepción de inequidad en ascensos y asignación de tareas, y el impacto que una ruptura puede generar en el ambiente colectivo. Por este motivo, los expertos insisten en evitar cualquier trato preferencial o muestra de complicidad en el espacio de trabajo, y recomiendan mantener siempre a la vista la independencia profesional.

Cómo evitar las relaciones íntimas dentro de la misma empresa

Sin embargo, en el caso de que la empresa quiera evitar las relaciones románticas entre trabajadores, es importante desarrollar protocolos claros para regularlas. La ausencia de directrices puede abrir la puerta a situaciones que generen conflictos, disminuyan la productividad o dañen el ambiente laboral.

Entre las recomendaciones que la psicóloga María Fernanda de los Ríos plantea en su página web, las empresas pueden establecer una definición precisa sobre qué constituye una relación amorosa en el contexto laboral y especificar qué tipos de vínculos están permitidos, limitados o prohibidos según el cargo, el departamento o la función de los involucrados. De los Ríos señala que “la comunicación interna debe ser clara, precisa y accesible para todo el personal”, lo que facilita que cada trabajador conozca las reglas desde el inicio de su vinculación.

Otro aspecto relevante es ofrecer un canal confidencial que permita a las parejas informar sobre su relación, promoviendo la seguridad y el respeto por la privacidad de cada persona. Una vez notificado el vínculo, corresponde a la dirección evaluar si existen riesgos de conflicto de interés y, si es necesario, implementar acciones como cambios de área, puesto o proyectos para salvaguardar la imparcialidad y el buen funcionamiento operativo.

Según la psicóloga, también es fundamental definir las normas de comportamiento esperadas, promoviendo la discreción y la ética, y evitando demostraciones afectivas o discusiones que puedan impactar a terceros durante el horario laboral. En caso de que las normas se incumplan o surjan consecuencias negativas para la organización, deben establecerse sanciones proporcionales y transparentes.

Adicionalmente, conviene facilitar orientación y apoyo psicológico a quienes enfrenten dificultades asociadas a su vida de pareja dentro de la empresa. El acceso a espacios de mediación puede reducir tensiones, prevenir conflictos mayores y contribuir a la salud emocional de todos los miembros. La capacitación regular en prevención de acoso sexual y violencia laboral completa este enfoque integral, reforzando la cultura de respeto y seguridad en la oficina.

Para minimizar distracciones y mantener la autonomía, de los Ríos propone organizar los espacios de trabajo de manera que cada integrante del vínculo cuente con ambientes separados siempre que sea posible. De esta forma, se evita interferir en la labor cotidiana y se refuerza la profesionalidad dentro del equipo.