Las empresas en Colombia no pueden despedir a un trabajador que va a ser padre: en estos casos le deben pagar indemnización

La protección del fuero de paternidad impide que una empresa termine por su cuenta el contrato de un trabajador amparado por esa garantía sin pedir antes autorización a la autoridad laboral, incluso si alega una causa objetiva, según fijó la Corte Constitucional en la Sentencia T-132 de 2026. El fallo precisó cuándo proceden el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y la indemnización de 60 días de trabajo.

Según el documento, una empresa no puede despedir de manera unilateral a un trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente está embarazada o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, si el empleador ya fue notificado del embarazo o del nacimiento y recibió la prueba dentro del mes siguiente. Si desconoce esa protección sin aval previo del Ministerio del Trabajo, la terminación resulta ineficaz y el empleador debe pagar 60 días de trabajo, además de salarios, prestaciones y, en ciertos casos, reintegrar al trabajador.

La decisión de la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional estudió el caso de Fernando, un vigilante contratado por obra o labor por la Empresa Loro para prestar seguridad en una sede de la Universidad de Macondo en La Vaticinación.

Sobre esto, la Corte sostuvo que la protección “implica que, para dar por terminado el contrato laboral de dichos trabajadores, el empleador debe recibir la autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de la ineficacia del despido”. También recordó que “para dar por terminada la relación laboral de un trabajador con fuero de paternidad se requiere la autorización previa del inspector de trabajo o del alcalde municipal en caso de no existir inspector”.

Se aclaró que el fuero no impide toda terminación del contrato. Lo que bloquea es la decisión unilateral del empleador mientras la protección esté vigente y no exista control previo de la autoridad laboral.

Cuándo se activa la protección del fuero de paternidad

La sentencia reiteró que el fuero de paternidad protege al trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente está embarazada o dentro de las 18 semanas posteriores al parto. En este punto, la Corte señaló que “el fuero surge con la notificación al empleador del embarazo o del nacimiento”.

La regla vigente exige dos elementos:

• Notificación verbal o escrita al empleador.
• Entrega de la prueba dentro del mes siguiente.

El alto tribunal añadió que ya no se puede exigir demostrar que la madre no tiene empleo formal ni presentar declaración bajo gravedad de juramento. Ese requisito salió del ordenamiento tras la sentencia C-517 de 2024 y no podía usarse en un caso cuya terminación ocurrió el 1 de febrero de 2025.

Dicha precisión resultó central porque el juez de segunda instancia había negado la estabilidad laboral reforzada con base en el estándar anterior. La Corte corrigió ese punto y ordenó aplicar la regla vigente para hechos posteriores al 5 de diciembre de 2024.

Por qué la Corte concluyó que hubo despido discriminatorio

En el caso de Fernando, la hija nació el 3 de noviembre de 2024. Al día siguiente, el trabajador escribió por WhatsApp a su jefe inmediato, Aureliano, para preguntar qué documentos debía presentar para tramitar la licencia de paternidad. El 5 de noviembre de 2024 envió por ese mismo medio los soportes sobre el nacimiento y el estado de gestación de su esposa. La Corte validó ese intercambio y concluyó que la empresa sí conocía la situación antes de anunciar la terminación del contrato.

Como defensa, la empresa alegó que WhatsApp no era el canal adecuado y sostuvo durante el proceso que solo conoció formalmente la novedad el 1 de abril de 2025. La Corte descartó ese argumento al valorar las capturas, los audios y las funciones del coordinador operativo, que tenía a cargo supervisar novedades del personal.

Al empleado, la comunicación de terminación llegó el 15 de enero de 2025 y dijo que el vínculo acabaría el 1 de febrero de 2025 por finalización de la obra o labor. Para la Corte, ese paso activó la presunción de despido discriminatorio porque el trabajador ya estaba amparado y la empresa no había acudido al permiso previo de la autoridad laboral.

Hubo además un dato decisivo en el análisis. La Empresa Loro firmó el 21 de enero de 2025 un nuevo contrato de vigilancia con la Universidad de Macondo para ejecutarse del 2 de enero de 2025 al 31 de enero de 2026, con inclusión de la misma sede de La Vaticinación.

Dicho contrato ascendió a $32.488.707.708 e incluía el mismo servicio que Fernando prestaba. Con ese elemento, recogido en T-132-26.pdf, la Corte concluyó que la causa del contrato por obra o labor no había desaparecido realmente.

Cuándo la empresa debe pagar indemnización y reintegrar al trabajador

La sentencia declaró ineficaz la terminación y ordenó a la empresa preguntarle al trabajador, dentro de cinco días, si desea ser reintegrado. Si acepta, la compañía debe reincorporarlo en dos días al cargo que ocupaba o a uno de mayor jerarquía. En ese escenario, la empresa debe pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la desvinculación hasta el reintegro efectivo. Además, debe reconocer la indemnización equivalente a 60 días de trabajo por no respetar el fuero de paternidad.

Si el trabajador no quiere volver, la empresa también debe pagar salarios y prestaciones hasta la fecha en que comunique esa decisión. A eso se suma la misma indemnización de 60 días y la respuesta del trabajador debe constar por escrito dentro de un máximo de cinco días hábiles.

Aismismo, la Corte precisó que el reintegro no opera de manera automática en cualquier circunstancia. En este caso ordenó preguntar primero al trabajador y, si no existe un nuevo contrato con la Universidad de Macondo para 2026-2027, reubicarlo en cualquiera de las entidades o empresas con las que la compañía mantenga contratos vigentes de vigilancia.

El fallo también amparó el derecho de petición porque la empresa no respondió solicitudes del 26 de febrero de 2025 y del 1 de abril de 2025. En esas comunicaciones, Fernando pidió información sobre la licencia de paternidad, la renovación del vínculo y la protección derivada del fuero. La Corte consideró procedente la tutela aunque existía la vía laboral ordinaria. Entre los factores que pesaron estuvieron que:

• La acción se presentó cuatro meses y medio después del hecho, que la familia estaba en nivel B2 del Sisbén y que sus gastos mensuales rondaban $2.500.000.
• Al momento de la desvinculación, la empresa solo acreditó el pago de $2.244.266 por salario de enero de 2025.
• Más adelante, Almendros EPS pagó $779.166 por licencia de paternidad el 3 de septiembre de 2025, tras una orden judicial y un incidente de desacato.

De igual forma, la sentencia ordenó difundir de manera interna la decisión dentro de diez días hábiles para que el personal de recursos humanos y del área jurídica conozca las reglas del fuero de paternidad. El Ministerio del Trabajo deberá verificar el cumplimiento de esas órdenes y revisar que cualquier salida de un trabajador protegido pase antes por ese control oficial.