Abogada laboralista hizo varias precisiones sobre la entrega de la segunda dotación para trabajadores en Colombia: hasta el 31 de agosto

La abogada laboralista Cindy Isaza explicó los aspectos clave que deben tener en cuenta los empleados que devengan hasta dos salarios mínimos legales vigentes respecto a la segunda entrega de dotación para 2026, que está programada para el 31 de agosto como fecha límite.

Sus declaraciones aclararon dudas frecuentes que recibió por parte de algunos usuarios sobre la obligación de los empleadores y los derechos de los trabajadores en torno a este beneficio.

Según Isaza, es fundamental que los empleados conozcan las reglas que regulan la entrega de dotación en Colombia.

“Durante la relación laboral, la dotación no puede ser sustituida por dinero. El artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo lo prohíbe de manera expresa y la Corte Constitucional lo confirma”, precisó la jurista antioqueña.

Esto significa que, independiente de los acuerdos informales, la empresa no puede entregar dinero en vez de las prendas o el calzado de trabajo.

La abogada agregó que existe una excepción a esta regla: “La dotación sí puede entregarse mediante bonos”.

Sobre este punto, la abogada laboralista contó que “este mecanismo es válido siempre que los bonos sean intransferibles, no negociables, no representen dinero en efectivo y se destinen exclusivamente a la adquisición del calzado y vestido de labor”.

De esta manera, los empleadores tienen la posibilidad de cumplir con la obligación utilizando bonos, pero es indispensable que estos no puedan ser convertidos en dinero ni usados para otras compras.

Otro punto que destacó Isaza es la diferencia entre dotación y elementos de protección personal.

“La dotación y los elementos de protección personal no son lo mismo. Los elementos de protección personal dependen de los riesgos del cargo, no del salario, ni de la antigüedad o de las fechas de entrega que tiene la dotación”, explicó Isaza.

Por eso, ejemplificó la jurista, una persona puede requerir elementos de protección personal, como cascos, guantes o botas especiales, sin tener derecho a dotación, y la dotación nunca reemplaza los elementos de protección personal que exige la normatividad de seguridad y salud en el trabajo.

Frente a la pregunta sobre qué hacer si la empresa no entrega la dotación, Isaza fue clara y detalló que “mientras el contrato esté vigente, puede exigirse el cumplimiento de la obligación y, de persistir el incumplimiento, acudir al Ministerio del Trabajo”.

Lo anterior “puede dar lugar a una investigación y, según el caso, a sanciones administrativas”, puntualizó la abogada laboralista, y recomendó que los trabajadores documenten y soliciten formalmente la dotación, dado que esta evidencia será útil en cualquier reclamación.

En caso de que el contrato finalice sin que la dotación haya sido entregada, la situación cambia. “Si el contrato finaliza sin que la dotación haya sido entregada, ya no resulta procedente suministrarla, dado que la relación laboral ha terminado. Sin embargo, el incumplimiento no desaparece. El trabajador puede reclamar una indemnización ordinaria de perjuicios siempre que demuestre el daño sufrido”, afirmó Isaza.

No obstante, la jurista expuso que las dotaciones pendientes no se convierten automáticamente en dinero dentro de la liquidación final y su valor no está definido por la ley.

Además, no se genera la sanción de un día de salario por cada día de retraso, como ocurre con otros conceptos laborales.

Isaza indicó que, en caso de no existir acuerdo entre trabajador y empleador respecto a la indemnización por la falta de entrega de dotación, “será el juez quien determine si hay lugar a un perjuicio y cuál sería su cuantía”.

Por esta razón, ella insistió en que el cumplimiento de esta obligación requiere equilibrio y responsabilidad por parte de las empresas, y así “entregar oportunamente las prendas adecuadas, utilizarlas para su finalidad y llevar un adecuado registro de todo este proceso”, agregó la abogada.

La especialista recordó que la dotación es un derecho fundamental para quienes devengan hasta dos salarios mínimos, y reiteró la importancia de que tanto empleadores como empleados conozcan la normatividad vigente para evitar conflictos en la relación laboral.