Ministerio de Trabajo formuló cargos contra J.P. Morgan Colombia por presuntas fallas en la atención de un episodio de acoso laboral

El Ministerio del Trabajo anunció el viernes 17 de julio de 2026 la apertura de un procedimiento administrativo sancionatorio contra Banco J.P. Morgan Colombia S.A. por presuntas irregularidades en la gestión de una denuncia de acoso laboral y posibles fallas en el funcionamiento de su Comité de Convivencia Laboral.

La decisión implica la formulación de dos cargos que serán evaluados en el marco de un proceso administrativo, de acuerdo con lo que reseña el comunicado oficial emitido por la misma cartera.

Los motivos que dieron pie a la investigación del Ministerio de Trabajo a J.P. Morgan Colombia S.A.

El primer cargo se relaciona con la supuesta omisión de medidas preventivas y correctivas estipuladas en el reglamento interno de trabajo, vinculadas a una denuncia presentada en febrero de 2024.

Según el Ministerio, aunque las áreas de Employee Relations y Global Security del banco realizaron investigaciones internas, la autoridad laboral examinará si era obligatorio activar el Comité de Convivencia Laboral y aplicar el procedimiento previsto en la normativa vigente.

El proceso busca determinar si los canales corporativos utilizados por el banco podían sustituir el mecanismo interno encargado de recibir quejas, escuchar a las partes, formular recomendaciones, comunicar los resultados y promover medidas de prevención y corrección en casos de acoso laboral.

Adicional a lo anterior, de la cartera de Trabajo también se evaluará si la entidad financiera cumplió con las garantías y procedimientos exigidos por la legislación laboral colombiana.

El segundo cargo apunta a la presunta falta de conformación y funcionamiento regular del Comité de Convivencia Laboral entre el 1 de noviembre de 2024 y el 23 de enero de 2025.

De acuerdo con el auto de formulación de cargos, el periodo del anterior comité terminó el 31 de octubre de 2024, mientras que el nuevo órgano se constituyó formalmente solo hasta el 24 de enero de 2025.

Dicho lapso cercano a tres meses será objeto de evaluación dentro del proceso.

Qué tendrá que hacer J.P. Morgan Colombia S.A. como parte del proceso

Como parte del procedimiento, J.P. Morgan Colombia deberá presentar sus descargos, aportar pruebas y ejercer su derecho de defensa antes de que el Ministerio adopte una decisión de fondo.

En caso de establecerse responsabilidad administrativa, la entidad financiera podría enfrentar sanciones económicas de hasta 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

“La existencia de investigaciones corporativas no necesariamente reemplaza los procedimientos exigidos por la legislación laboral colombiana”, afirmó la firma Mauricio Pava Abogados, representante de la parte peticionaria.

En esa misma línea argumental, añade la respuesta oficial por parte de la defensa, “este procedimiento deberá establecer si el banco cumplió las garantías laborales y los mecanismos de prevención que estaba obligado a aplicar”, añadió la firma.

El Ministerio puntualizó en su comunicado que la formulación de cargos no constituye una decisión definitiva ni implica, por sí sola, una declaración de responsabilidad. Esto será determinado una vez concluya la actuación administrativa y sean valorados los argumentos y las pruebas presentadas por las partes.

El caso que pone bajo la lupa el cumplimiento de los protocolos internos para la prevención y atención del acoso laboral en el sector financiero, podría sentar un precedente en la supervisión de los mecanismos de convivencia laboral en Colombia.

Ministerio de Trabajo reordenó funciones de los Comités de Convivencia Laboral

El Ministerio del Trabajo expidió el 1 de septiembre de 2025 la Resolución 3461 de 2025, con la que deroga las resoluciones 652 y 1356 de 2012 y establece nuevas reglas para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas en Colombia.

Según la resolución, la normativa aplica a todos los empleadores, empresas públicas o privadas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) en el país.

El objetivo principal es definir cómo deben organizarse y operar estos comités, además de fijar las responsabilidades de empleadores y administradores de riesgos en materia de prevención y atención del acoso laboral.

El Comité de Convivencia Laboral se integra por representantes de los empleadores y de los trabajadores, con suplentes en igual número cuando corresponda.

La cantidad de integrantes varía: en empresas y entidades con menos de cinco trabajadores, el comité estará formado por un representante de cada parte; entre seis y veinte trabajadores, un representante y su suplente por cada parte; y en entidades con más de veinte trabajadores, dos representantes titulares y dos suplentes por cada sector. Se permite ampliar el número de miembros siempre que haya paridad.

La resolución prohíbe la participación en el comité de personas que hayan tenido vinculación con quejas de acoso laboral, ya sea como denunciantes o señalados, durante el año previo a su conformación.

Además, establece disposiciones para empresas con varios centros de trabajo y empresas de servicios temporales, señalando la coordinación necesaria entre estas y sus empresas usuarias.

El periodo de funcionamiento de los comités será de dos años a partir de la comunicación de designación o elección de sus miembros. Al finalizar este plazo, deberá realizarse el traspaso documental al nuevo comité, garantizando la confidencialidad y reserva de los datos tratados durante ese periodo.

Las tareas por parte de los Comités de Convivencia

El Comité de Convivencia Laboral tiene funciones preventivas, orientadoras y conciliatorias, pero no determina la existencia de acoso laboral.

Entre otras funciones, debe recibir y tramitar las quejas de acoso laboral en un plazo de cinco días calendario, examinar los casos puntuales, escuchar a las partes involucradas y promover el diálogo y la conciliación.

En caso de que no se llegue a un acuerdo o las recomendaciones no se cumplan, la resolución indica que las quejas deberán remitirse a la Procuraduría General de la Nación o a las personerías distritales y municipales en el sector público, o bien, informarse a la alta dirección en el sector privado para que el trabajador pueda acudir ante el inspector de trabajo o la justicia correspondiente.

El procedimiento preventivo para resolver las quejas de acoso no podrá superar sesenta y cinco (65) días calendario desde la recepción de la queja formal. Por tal motivo, los comités deben presentar informes trimestrales y un informe anual a la alta dirección de la entidad o empresa, que incluyan estadísticas, seguimiento y recomendaciones.

Asimismo, se precisa que en casos de presunto acoso sexual el Comité de Convivencia Laboral no es competente, y correspondondería a la alta dirección o la jefatura de talento humano establecer y aplicar los protocolos adicionales fijados por la ley 2365 de 2024.

La resolución establece un catálogo de medidas preventivas y correctivas que deben adoptar las entidades públicas y privadas, incluyendo:

• La definición de políticas claras contra el acoso laboral.
• Manuales de convivencia.
• Acciones de capacitación y sensibilización, seguimiento y vigilancia.
• Atención psicológica.
• La implementación de canales de denuncia
• Respaldo en salud mental para quienes se vean afectados.

En cuanto a las ARL, la resolución exige desarrollar y reportar mensualmente acciones de asesoría técnica, promoción de la salud mental, capacitación, prevención de la violencia y apoyo emocional a los trabajadores y a los propios comités de convivencia.