Dicen cuál es el error que puede llevar a un empresas a despedir con justa causa a un trabajador luego de retirar las cesantías

El retiro de cesantías sin justificación suficiente puede culminar en el despido con justa causa en Colombia. La Corte Suprema de Justicia confirmó la legalidad de cesar a un trabajador que, luego de pedir parte de las cesantías para adquirir derechos hereditarios sobre un inmueble, no presentó los documentos exigidos ni respondió a requerimientos sucesivos de su empresa.

En el país, el alto tribunal autoriza el despido con justa causa si un trabajador retira cesantías con destino habitacional o educativo y no logra probar el uso adecuado de esos recursos. El mismo afirmó que la falta de justificación y la ausencia de respuesta directa ante los pedidos del empleador validan la terminación del contrato, ya que la ley exige legalizar el uso de las cesantías y cumplir los plazos definidos.

Dicho proceso inició cuando el empleado solicitó el retiro parcial de cesantías al afirmar que usaría el dinero para una compra inmobiliaria vinculada a derechos hereditarios. Sin embargo, luego de recibir los fondos, no aportó los soportes necesarios que demostraran el destino autorizado de esos recursos. La empresa, al no obtener respuesta a las solicitudes formales de justificación, inició el procedimiento disciplinario y, ante varios incumplimientos, decidió la desvinculación del trabajador.

Al respecto, la magistrada Marjorie Zúñiga Romero, ponente de la Sala Laboral de la Corte Suprema, explicó que la conducta del empleado supuso una falta grave a las obligaciones previstas en el reglamento interno en cuanto al manejo de los fondos entregados por la organización.

Obligaciones y plazos legales para el retiro de cesantías

El Código Sustantivo del Trabajo permite hacer retiros parciales de cesantías para adquisición, mejoramiento o liberación de vivienda y para educación. Sin embargo, define deberes específicos tanto para el trabajador como para el empleador respecto al uso y verificación de estos recursos.

Con exactitud, el artículo 254 establece que la empresa debe supervisar y comprobar que las sumas sean aplicadas solo para los fines previstos y puede perder los valores entregados si permite un uso indebido. La compañía involucrada exigía un plazo de 90 días calendario para que el empleado presentara los comprobantes de la inversión realizada. La Corte Suprema de Justicia consideró el plazo como razonable y anotó que “este tiempo es adecuado si se tiene en cuenta que este tipo de operaciones financieras conllevan la ejecución de negocios jurídicos complejos”.

Así las cosas, no presentar pruebas ni legalizar los fondos dentro de ese período expone al trabajador a sanciones, incluida la terminación por justa causa.

Proceso disciplinario y garantías para el trabajador

En la defensa del caso, el trabajador argumentó que la empresa demoró de manera ijustificada la sanción. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia rechazó la versión al revisar la secuencia de requerimientos cursados por la compañía.

La organización envió diversas notificaciones en las que exigió explicaciones por el incumplimiento y solo procedió a citarlo formalmente a descargos tras confirmar la falta de respuesta definitiva. El tribunal remarcó que la empresa actuó con respeto de un tiempo prudente y no perdonó la conducta del empleado. “La actitud evidencia el respeto de un término prudencial para que el empleado ejerciera su derecho a la defensa”, enfatizó la Corte Suprema.

Según el fallo, la cantidad de comunicaciones y la espera demostraron un proceder correcto y la garantía plena para que el trabajador pudiera defenderse antes de tomar la decisión final.

Lo que dijo la Corte Suprema de Justicia sobre la justificación del despido

Ante la situación, la Corte Suprema de Justicia respaldó la actuación del empleador y descartó errores de los jueces de segunda instancia sobre los plazos reglamentarios. Destacó la procedencia del despido con justa causa en las circunstancias verificadas.

En su sentencia, el alto tribunal señaló que “el plazo convencional para iniciar la acción sancionatoria no expira de forma automática apenas se vence el término inicial para sustentar los gastos”. Según la Corte, el tiempo para que la empresa actúe de forma discipliaria empieza cuando verifica que el trabajador no legalizó los fondos, no solicitó prórroga ni brindó respuesta a los pedidos escritos.

Con el criterio, la sentencia fija que la carga de la prueba recae en quien retira cesantías y que la facultad sancionatoria del empleador se mantiene, siempre que justifique haber diligenciado la verificación y garantizado el derecho de defensa.

De esta manera, quedó claro que el plazo sancionatorio para el uso indebido de las cesantías empieza en realidad cuando la empresa constata el incumplimiento y la negativa del trabajador a aclarar la situación, no solo al vencer el lapso para aportar soportes y explicaciones.