Ministerio de Trabajo aclaró qué escenarios no son considerados como acoso laboral: esto dice la normativa en Colombia

El Ministerio de Trabajo de Colombia publicó el miércoles 22 de abril de 2026 en su perfil de Instagram una guía para identificar cuándo una persona está siendo víctima de acoso laboral, así como los escenarios en los que no aplica dicha figura legal.

La publicación busca brindar claridad tanto a empleados como a empleadores sobre lo que establece la normativa, especialmente la Ley 1010 de 2006, y promueve el respeto y la dignidad en los ambientes laborales.

El carrete explicativo se conoció poco más de un mes que se conocieron las denuncias en Caracol Televisión por parte de algunas periodistas de Noticias Caracol, y que luego de los detalles que se conocieron el viernes 20 de marzo de 2026, por el momento dejó la finalización del vínculo laboral con dos de los presentadores más recordados del noticiero: Jorge Alfredo Vargas y Ricardo Orrego.

¿Qué es el acoso laboral según la Ley 1010 de 2006?

De acuerdo con la definición oficial que se maneja desde la cartera de Trabajo, el acoso laboral consiste en una conducta persistente y demostrable orientada a intimidar, desmotivar o afectar el entorno laboral de una persona.

En términos simples, se materializa cuando alguien convierte el espacio de trabajo en un lugar incómodo o difícil de soportar de manera constante.

El Ministerio de Trabajo señaló en su publicación que el acoso puede expresarse a través de acciones como:

• Humillaciones.
• Burlas.
• Presión constante para que el trabajador renuncie.
• Tratos desiguales o discriminatorios.
• Obstáculos deliberados para el desarrollo de la labor.
• Assignación de funciones desproporcionadas o sin justificación objetiva.

¿Cuándo sí es acoso laboral?

La entidad aclara que se considera acoso laboral cuando se presentan conductas como humillar, aislar o vulnerar la dignidad de la persona trabajadora.

Además, aunque por lo general el acoso implica la repetición de conductas abusivas, la ley contempla que un solo acto grave podría configurarlo si afecta de manera directa la dignidad o integridad de la persona afectada.

La diferencia clave radica en el abuso, la reiteración o la gravedad de los hechos y el impacto que estos tengan sobre la dignidad del trabajador, tal como lo establecen los artículos 7 y 8 de la Ley 1010 de 2006.

¿Cuándo no se considera acoso laboral?

No todas las exigencias o decisiones laborales constituyen acoso. El Ministerio de Trabajo precisa que no se clasifica como tal cuando se trata de exigencias normales, evaluaciones o medidas disciplinarias ejercidas de forma objetiva, razonable y proporcional.

Es decir, cuando el empleador solicita resultados acorde a las funciones, evalúa el desempeño profesional bajo parámetros claros o toma decisiones disciplinarias justificadas, no se configura acoso laboral.

La intención es evitar confusiones y que tanto empleados como empleadores puedan distinguir entre un ambiente laboral exigente pero sano y una situación de hostigamiento o persecución.

El Ministerio puntualizó que el trabajo debe ser un espacio digno y seguro para todos.

El acoso laboral, además de vulnerar la dignidad, afecta la salud mental, incrementa el ausentismo y destruye equipos de trabajo.

Nadie debería desempeñarse bajo miedo o presión indebida, y en Colombia la ley protege a quienes sufren este tipo de situaciones, destacó la publicación de la cartera de Trabajo.

Reconocer y actuar frente al acoso laboral no solo es un derecho sino también una responsabilidad colectiva para transformar la cultura organizacional y garantizar el bienestar de todos los integrantes de una empresa o institución.

Ruta para denunciar y buscar reparación

La publicación detalla una ruta clara para las personas que consideran estar viviendo acoso laboral, conforme al artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, y se detallaron de esta forma:

• Paso 1; dentro de la organización: el primer paso es acudir al Comité de Convivencia Laboral de la propia organización, que está encargado de recibir, analizar y recomendar acciones frente a las quejas o denuncias por acoso.
• Paso 2; si no hay solución: si el conflicto no se resuelve internamente, el trabajador puede acudir a instancias externas tales como la Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo, la Inspección Municipal de Policía, la Personería Municipal o la Defensoría del Pueblo.
• Paso 3; para sanciones y reparación: en caso de requerir sanciones formales o reparación, el proceso puede elevarse ante el juzgado laboral de la jurisdicción donde ocurrieron los hechos.

El Ministerio de Trabajo concluye su mensaje resaltando que “el respeto no es opcional” y que “el trabajo digno es un derecho”.