Ministerio de Trabajo fija límites a las horas extra en Colombia y empresas deberán respetar topes diarios y semanales

Lejos de ser un tema menor, las horas extra siguen siendo uno de los puntos más sensibles en la relación entre trabajadores y empleadores en Colombia. Su regulación no solo define cuánto se puede trabajar adicionalmente,también establece límites claros para evitar abusos.

En los últimos ajustes normativos, el Gobierno nacional puso el foco en ordenar este aspecto con mayor precisión. La intención es equilibrar las necesidades de las empresas con la protección del tiempo y bienestar de los trabajadores. A partir de estos cambios, entender cuánto se puede trabajar de más en una semana ya no depende de interpretaciones, sino de reglas concretas que deben cumplirse sin excepción.

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De acuerdo con la circular externa 101 de 2025, el trabajo suplementario, es decir, las horas que superan la jornada ordinaria, tiene un tope definido. Ningún trabajador puede exceder las 2 horas extras al día ni superar las 12 horas adicionales a la semana, sin importar si estas se realizan en horario diurno o nocturno, o el tipo de contrato que tenga.

Este límite se articula con la reducción progresiva de la jornada laboral en el país. Así, entre el 15 de julio de 2025 y el 14 de julio de 2026, el máximo permitido entre horas ordinarias y extra será de 56 horas semanales. Posteriormente, desde el 15 de julio de 2026, ese tope bajará a 54 horas, en línea con la disminución de la jornada legal.

La normativa también aclara qué se entiende por trabajo suplementario. “El trabajo suplementario corresponde a las horas que exceden la jornada ordinaria pactada, y en ausencia de acuerdo, las que excedan la jornada máxima legal de 8 horas diarias o la jornada semanal de 44 horas a partir del 15 de julio de 2025 y 42 horas a partir del 15 de julio de 2026. (CST, Art. 159)”, establece el documento.

Más allá de los límites, uno de los cambios relevantes está en la forma en que las empresas deben gestionar estas horas. Ahora, el empleador tiene la obligación de llevar un registro detallado del trabajo suplementario. Este control no es opcional y debe incluir información específica.

Entre los datos exigidos están la actividad desarrollada, el número total de horas extras trabajadas y la diferenciación entre horas diurnas y nocturnas. Además, se debe contar con soportes que demuestren el pago correspondiente por este tiempo adicional. Este registro no solo cumple una función administrativa. También se convierte en una herramienta de transparencia. Los trabajadores pueden solicitar esta información en cualquier momento, y las autoridades, tanto administrativas como judiciales, tienen la facultad de revisarla cuando lo consideren necesario.

Otro cambio importante es la eliminación de un requisito que por años marcó la dinámica laboral. “Con la expedición del artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, desaparece la autorización por parte del Ministerio del Trabajo a las empresas para laborar horas extras, lo que introduce un componente flexible para las empresas. Sin embargo, en cabeza de los empleadores, se establece la obligación de llevar un Registro de trabajo suplementario”, dice la reglamentación.

Esto significa que, aunque las empresas ya no necesitan pedir permiso para implementar horas extra, la responsabilidad sobre su control y pago recae completamente en ellas. La flexibilidad, en este caso, viene acompañada de mayores exigencias en el cumplimiento.

El incumplimiento de estas obligaciones no pasa desapercibido. La normativa advierte que, si no se lleva el registro correspondiente o si se detectan fallas en el pago del trabajo suplementario, los inspectores pueden ordenar la suspensión de las horas extra por un periodo de hasta seis meses. Esta medida puede tener un impacto directo en la operación de las empresas, especialmente en aquellas que dependen de jornadas extendidas para cumplir con su producción o servicios. A esto se suman otras posibles sanciones contempladas por la ley.

En ese contexto, las horas extra dejan de ser un simple ajuste en la jornada laboral para convertirse en un aspecto que exige planificación y control. Tanto empleadores como trabajadores deben conocer los límites y las condiciones para evitar conflictos o sanciones.