El salario mínimo colombiano para 2026 se fijó en $1.750.905, con un auxilio de transporte adicional de $249.095, lo que eleva el ingreso mensual a $2.000.000 para 2,4 millones de trabajadores. El incremento, decretado por el Gobierno de Gustavo Petro, representa un ajuste del 23,7%, el más alto de las últimas décadas. Dicho aumento histórico influye en la economía y el mercado laboral del país, y abrió un amplio debate sobre su sostenibilidad y alcances reales.
El sector privado advierte que la subida impone a las empresas colombianas un reto inédito en productividad y manejo de recursos. Sobre esto, el director ejecutivo de Michael Page Colombia, Felipe Delgado, expresó que “la alta rotación y el bajo compromiso reflejan cómo estamos diseñando nuestras propuestas. El talento busca desarrollo profesional, bienestar integral y balance vida–trabajo”.
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La consultora internacional de reclutamiento especializado precisó por medio de la Guía Salarial 2026 que solo el 4% de las empresas contempla incrementos salariales superiores al 10% para los que ganan más de un mínimo, a pesar de que la inflación de 2025 alcanzó el 5,10%. Un 55% prevé ajustes salariales en 2026, la mayoría de forma moderada, mientras que una tercera parte aún evalúa su capacidad presupuestal y el 7% descarta aumentos.
Según el reporte, el 37% de los empleadores califica los salarios como “competitivos” dentro de su sector.
Debate legal y económico sobre el aumento del salario mínimo
La decisión del Gobierno nacional es objeto de controversia jurídica y económica debido al impacto del incremento y los requisitos técnicos exigidos. El Consejo de Estado suspendió de manera provisional el decreto que fijaba el nuevo salario mínimo, por lo que solicitó al Ejecutivo mayor sustento sobre productividad, inflación y crecimiento económico. El Gobierno, tras responder con un nuevo acto administrativo que mantuvo el monto original, dejó expuesta la tensión entre demandas sociales y las obligaciones normativas.
Aunque el ajuste fue recibido como un avance para los trabajadores formales, persiste la discusión sobre cómo incidirá a largo plazo en el mercado y en las condiciones de la mayoría de la fuerza laboral.
Radiografía del mercado laboral y evolución de ingresos
El Dane reportó que, entre enero y octubre de 2025, 11,3 millones de ocupados recibieron menos de un salario mínimo, 2,4 millones obtuvieron con exactitud un salario mínimo y seis millones se ubicaron en el rango de más de uno y hasta dos mínimos. Otro 1,5 millones obtuvieron ingresos superiores a dos pero hasta tres mínimos, y una cifra igual accedió a más de tres mínimos.
El dato más relevante muestra que el 48,9% de los ocupados en 2025 quedó debajo del salario mínimo legal. La cifra aumentó respecto al 45,2% de 2024 y 47,1% en 2023, consolidando una tendencia creciente a pesar de los incrementos. El grupo que gana con exactitud un salario mínimo descendió del 16,5% en 2024 al 10,3% en 2025, lo que equivale a una reducción de 3,7 a 2,4 millones de personas en ese rango.
Dicho comportamiento se dio aun cuando el aumento del salario mínimo en 2025 fue del 9,54%, muy por debajo del ajuste decretado para 2026. Los datos muestran que, lejos de mejorar el acceso de los trabajadores al salario mínimo, el incremento amplió la proporción de personas por debajo de ese umbral.
Desafíos de la informalidad y alcance del salario mínimo
La informalidad laboral condiciona la eficacia de cualquier subida del salario mínimo en Colombia. Según el Dane, más del 55% de los ocupados carece de un vínculo laboral formal y protección en seguridad social. Los trabajadores se concentran en los estratos de ingresos más bajos y quedan al margen de las normas y garantías asociadas al piso salarial.
Para la entidad estadística que lidera Piedad Urdinola, el aumento nominal del salario mínimo no garantiza mayor inclusión formal. Por el contrario, las cifras recientes demuestran que, a medida que sube el mínimo, también aumenta la cantidad de personas con ingresos inferiores al umbral legal.
Esto revela un escenario en el que los beneficios del salario mínimo legal no alcanzan a la mayoría de la población activa, en especial, los que desarrollan actividades informales, independientes o en micronegocios, donde los ingresos están lejos de los estándares oficiales.
Perspectiva empresarial y retos para 2026
Según el análisis de Michael Page, la estrategia empresarial para 2026 pasa por el reentrenamiento y la actualización de habilidades, además de la reformulación de los paquetes de beneficios.
“La atracción y retención de talento ya no se gana únicamente con salario, sino con visión, flexibilidad y escucha activa. La alta rotación y la falta de compromiso reflejan cómo diseñamos nuestras propuestas de valor. El talento busca un ecosistema laboral donde pueda elegir, aportar y crecer, en un entorno que comprenda sus prioridades: desarrollo profesional, bienestar integral y balance vida–trabajo”, agregó Delgado.
Así las cosas, el sector empresarial prevé que la exigencia de mayor productividad impulse inversiones en capacitación y digitalización, entendiendo que el aumento de salarios solo será sostenible si va acompañado de eficiencia. Las empresas se ven obligadas a revisar sus propuestas de valor para responder a una fuerza laboral más exigente y a condiciones económicas complejas.
Tendencias laborales y cambio generacional
El esquema de trabajo presencial sigue siendo el más frecuente en Colombia, con el 48% de los empleados en este formato en 2025. Los esquemas híbridos agrupan cerca de un tercio del total, sobre todo en empresas que exigen al menos tres días de trabajo en oficina.
Respecto a los nuevos formatos laborales, Delgado enfatizó en que “el trabajo remoto seguirá siendo clave, especialmente, para quienes ya lo han experimentado. Muchas organizaciones están gestionando el regreso a oficinas, y el reto es comunicar con claridad el propósito y el valor de esa decisión, para que se perciba como estrategia y no como retroceso”.
La segmentación generacional es notoria. Mientras los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) y la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) priorizan beneficios tangibles como movilidad o automóvil corporativo, los millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y la Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010) dan preferencia a la flexibilidad, los esquemas híbridos y un equilibrio entre estabilidad financiera y calidad de vida.
Brecha de género y satisfacción salarial
La disparidad en la percepción de la remuneración persiste entre empleadores y trabajadoras. Según Michael Page, aunque el 37% de los empleadores considera competitivos los salarios, solo el 7% de las mujeres se declara muy satisfecha con el ingreso y muchas perciben que su salario sigue por debajo del estándar de mercado.
Esta brecha expone desafíos adicionales a los incrementos legales del mínimo, mostrando el malestar de un sector relevante de la fuerza laboral.
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