Este es el requisito que se saltan muchas empresas y que puede anular un despido en Colombia

Antes de llegar a un despido, la legislación laboral colombiana exige un camino claro que muchos empleadores aún desconocen. No se trata solo de identificar una falta grave, sino de cumplir un procedimiento que garantice el debido proceso y que, en caso de ser ignorado, puede convertir una terminación aparentemente justificada en un despido injusto con obligación de indemnizar. El detalle de ese protocolo, y los riesgos de saltárselo, vuelve a tomar relevancia por el impacto económico y jurídico que conlleva.

El punto de partida son las causales. La ley contempla desde situaciones como el uso de documentos académicos falsos hasta faltas reiteradas a la jornada laboral. Sin embargo, aun cuando el motivo encaje dentro del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, esto no habilita al empleador a proceder de inmediato. Primero debe comunicar por escrito la causal específica, los hechos y las circunstancias de tiempo, modo y lugar. Esa carta inicial no es un simple formalismo, es el documento que demuestra que el proceso comenzó respetando las garantías del trabajador.

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La notificación debe incluir, además, una referencia clara a las pruebas que sustenten la acusación o, cuando existan documentos o soportes anexos, mencionarlos expresamente. Este paso evita que el trabajador se enfrente a sorpresas durante la audiencia posterior y asegura que conozca los elementos que serán tenidos en cuenta al tomar la decisión final.

Después viene la etapa más determinante, escuchar al trabajador. La normativa exige que el empleado pueda responder, controvertir, explicar o aportar información antes de que se decida si la relación laboral continúa o termina. Este espacio, que constituye el núcleo del derecho a la defensa, suele ser también el punto donde se aclaran hechos, se identifican errores de procedimiento o se evidencian interpretaciones equivocadas. Solo una vez cumplida esta audiencia, el empleador puede definir si el contrato se mantiene o si procede a su terminación.

Si finalmente se opta por terminar el vínculo laboral, entra en el proceso de indemnización. No hacerlo puede agravar el conflicto, abrir la puerta a reclamaciones adicionales y, en algunos casos, generar intereses moratorios.

Ahora bien, no todas las faltas siguen el mismo protocolo. Cuando el despido se basa en las causales 9 a 15 del literal a) del artículo 62, la ley exige un aviso previo de por lo menos 15 días. Esa antelación no es opcional ya que, si no se cumple, el trabajador queda habilitado para exigir la indemnización propia de un despido injusto, aun cuando la causal alegada sea válida. El aviso funciona como una salvaguarda que le permite al trabajador reorganizarse y garantiza transparencia en la decisión.

Existen, además, situaciones especialmente protegidas. Si el trabajador está enfermo, atraviesa un embarazo o goza de fuero sindical, el empleador tiene la obligación de solicitar autorización a un inspector de trabajo antes de formalizar el despido. Sin ese permiso, la terminación del contrato no puede ejecutarse y, si aun así se realiza, es susceptible de ser anulada por la autoridad laboral. La legislación colombiana diferencia claramente entre despido con y sin justa causa. Ambos están contemplados en el marco jurídico colombiano, pero las consecuencias varían.

El despido sin justa causa obliga a pagar liquidación y una indemnización adicional que depende del tipo de contrato y de la antigüedad del trabajador. En ese sentido, las autoridades reiteran causales como la presentación de “certificados falsos” o la comisión de actos “inmorales o delictuosos”, señalando que estas conductas están cobijadas por el artículo 62.