El derecho a la protesta, garantizado por la Constitución Política, ha generado un debate en torno a las obligaciones laborales de los trabajadores durante jornadas de manifestaciones.
Las marchas convocadas por las centrales obreras, en apoyo a las reformas promovidas por el presidente Gustavo Petro, ponen en evidencia los conflictos entre el ejercicio de este derecho y el cumplimiento de los contratos laborales.
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En este contexto, surge una pregunta clave: ¿pueden los empleadores despedir a sus trabajadores por ausencias o retrasos relacionados con las protestas?
De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 789 de 2002, los trabajadores están obligados a prestar sus servicios de manera personal, bajo subordinación y a cambio de una remuneración.
Esto implica que, salvo justificaciones válidas, las ausencias o retrasos reiterados pueden ser considerados como faltas graves.
Según explicó un vocero de la firma Godoy Córdoba en declaraciones a El Tiempo, estas faltas pueden derivar en sanciones que van desde amonestaciones escritas hasta la terminación del contrato sin indemnización.
El artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los empleadores pueden imponer sanciones disciplinarias, como suspensiones de hasta cinco días sin salario, siempre que las faltas estén claramente descritas en el reglamento interno de la empresa.
Sin embargo, estas medidas deben ser proporcionales y respetar el derecho de defensa del trabajador.
Si un empleador no sigue el procedimiento adecuado o impone sanciones no previstas, el trabajador tiene la posibilidad de impugnar dichas medidas ante el Ministerio de Trabajo.
En el caso de ausencias o retrasos relacionados con salir a las calles para hacer parte de las manifestaciones, los empleadores deben analizar cada situación de manera individual.
En este casos, los trabajadores pueden presentar pruebas como comunicados oficiales, reportes de medios de comunicación o notificaciones de las autoridades que confirmen bloqueos de vías o restricciones en el transporte, que justifiquen el retraso o la ausencia, como algo de fuerza mayor.
Además, se recomienda informar con anticipación sobre posibles problemas de movilidad y apelar al principio de buena fe para solicitar flexibilidad en el horario de ingreso.
El artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo enumera las causas justificadas para ausentarse del trabajo, entre las que se incluyen enfermedad, accidentes, calamidades domésticas, fuerza mayor y licencias específicas como maternidad, paternidad o actividades sindicales. Asimismo, el artículo 57 contempla permisos obligatorios para situaciones como el ejercicio del voto, cargos oficiales de aceptación forzosa y calamidades domésticas imprevistas.
En contraste, el artículo 60 prohíbe faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, salvo en casos de huelga legalmente autorizada.
En caso de que un empleador rechace una justificación válida, el trabajador puede recurrir a diversas instancias legales.
Según la firma consultada por El Tiempo, las opciones incluyen presentar una queja ante el Comité de Convivencia por acoso laboral, denunciar la situación ante el Ministerio de Trabajo o incluso interponer una demanda judicial si considera que sus derechos fueron vulnerados.
Estas acciones podrían derivar en medidas legales contra el empleador e, incluso, en indemnizaciones.
El contexto del paro nacional convocado para el 28 y 29 de mayo también generó controversia en torno a la circular emitida por el Ministerio de Trabajo en la que se pidió que no se sancionara a quienes participen en las marchas.
En el documento, el Gobierno nacional recordó a los empleadores su deber de respetar el derecho constitucional a la manifestación, por lo que no podrán imponer sanciones ni restricciones a los trabajadores que participen en el paro nacional.
Aunque el derecho a la protesta está protegido por la Constitución, los trabajadores no están exentos de cumplir con sus obligaciones laborales.
Las ausencias o retrasos deben estar debidamente justificados para evitar sanciones, y los empleadores están obligados a seguir los procedimientos establecidos por la ley.
Las recientes manifestaciones ponen de relieve la necesidad de equilibrar el ejercicio de los derechos ciudadanos con el cumplimiento de los deberes contractuales, un desafío que sigue generando tensiones en el ámbito laboral colombiano.
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