Ojo con los tragos de fin de año: esto es lo que puede pasarle si se excede en la fiesta de la empresa

Las celebraciones corporativas de fin de año se convierten en motivo de preocupación para las empresas por las conductas de los empleados durante estos eventos.

El gran interrogante que surge es si la embriaguez podría ser causa de despido. El abogado Edwar Loaiza, especializado en derecho laboral de la Universidad Católica de Colombia, fue entrevistado por El Tiempo y aclaró esta y otras inquietudes sobre este tema, que resulta crucial en la recta final del año en el ámbito laboral.

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La tradición de celebrar con compañeros de trabajo en los últimos días de noviembre e inicios de diciembre lleva a reflexionar sobre las políticas de las empresas respecto al consumo de bebidas alcohólicas durante estas reuniones.

El doctor Loaiza explicó que, aunque las compañías organizan y determinan si ofrecen o no licor, las consecuencias de excederse en el consumo pueden recaer directamente sobre el empleado. Estas prácticas y sus posibles repercusiones son materia de interés para los trabajadores, quienes buscan disfrutar del encuentro sin comprometer su estabilidad laboral.

“Se debe mencionar que en el escenario de que sea la empresa la que suministre las bebidas embriagantes y los empleados tomen en exceso, son ellos los responsables de los actos indebidos y faltos de ética que puedan llegar ocasionar, como acosar o agredir a alguno de los asistentes, entre otros”, indicó el especialista.

Por lo tanto, se recomienda a los asistentes de las fiestas corporativas de fin de año mantener un comportamiento adecuado y dentro de los límites aceptables, aunque la empresa permita la ingesta de licor. Las implicaciones de un excesivo consumo de alcohol pueden ser serias y afectar la relación laboral. Las aclaraciones del abogado Loaiza sugieren que la celebración no debe distanciarse de un comportamiento profesional, ya que estos eventos son una extensión del entorno de trabajo.

El Código Sustantivo del Trabajo estipula responsabilidades claras para los empleados que consumen alcohol sin permiso del empleador, trayendo consecuencias disciplinarias que pueden incluir el despido.

La ley laboral en Colombia, según lo indica el artículo 62, numeral 3 del Código Sustantivo del Trabajo, determina que los trabajadores son responsables por los actos y desenlaces derivados de la ingestión de bebidas alcohólicas sin el consentimiento de la empresa.

La normativa laboral colombiana contempla como causa de terminación del contrato de trabajo las acciones severas de violencia o maltrato que un empleado cometa fuera de sus funciones laborales en contra de su empleador o personas asociadas a este.

“Si un empleado se excede con el consumo de alcohol en la fiesta de fin de año de la empresa, y no ha incumplido con sus deberes, ni ha mostrado desconsideración, desprecio o maltrato verbal o físico hacia sus compañeros, superiores o subordinados, no se justificaría un despido. Sin embargo, si alguno de estos casos se diera, podría resultar en un despido con justa causa”, resaltó el abogado, Edwar Loaiza al medio citado.

El especialista en derecho laboral recalcó que las sanciones no sólo están limitadas a lo que establece la ley, sino que también pueden verse reflejadas en los reglamentos internos de trabajo de cada organización o en las convenciones colectivas. Estos documentos internos tienen la capacidad de fijar normativas de convivencia laboral y abordar situaciones no especificadas explícitamente por la ley.

Es esencial recordar que estas directrices aplican a conductas fuera del horario o espacio de trabajo, confirmando la importancia que la ley le otorga al comportamiento y a la ética profesional de los empleados en su entorno tanto laboral como personal. Así, las implicaciones de este artículo del Código Sustantivo del Trabajo se convierten en un recordatorio para que los trabajadores mantengan una conducta adecuada en todo momento, dado que repercute directamente en la relación laboral con el empleador.

“En conclusión, el hecho de emborracharse no podría incurrir en un despido; sin embargo, el comportamiento de cada empleado es el que puede desencadenar causales para su despido”, señaló el jurista con especialidad en derecho laboral.

No obstante, esta no es la única conducta que sería causal de despido en el caso de que la integración pase a convertirse en un dolor de cabeza para empleados y empleadores. Por esa razón se deben tener en cuenta otras conductas bochornosas que podrían objeto de despidos.

Entre estos comportamientos están: Beber de más, ofender a los jefes o compañeros de trabajo, hablar mal de su lugar de trabajo, acosar a sus compañeros o compañeras de trabajo, no asistir a su lugar de trabajo el día siguiente a la celebración.

Así mismo, hay otros hechos reprochables que pueden tener consecuencias graves después de la fiesta de la empresa. Estas incluyen: seducir al jefe o a la jefa, pelearse con otra persona o en casos extremos, el consumo de sustancias alucinógenas (drogas) en el lugar de la celebración.

Recuerde que la fiesta de integración de fin de año en las empresas es para pasar un rato alegre y salir de la rutina laboral, no para cometer cualquier acto del que después se pueda arrepentir.

En cuanto a las personas que prefieren no asistir a estas celebraciones no existe ninguna ley que los obligue a hacerlo. Según la experta Angie Marcela Vargas quien realizó una publicación en el canal de YouTube Actualícese Video cualquier empleado se puede negar a ir a este tipo de eventos sin ser sancionado.

“Si un trabajador no quiere ir a la fiesta de fin de año, esa es su decisión”, indicó Vargas. Y agregó que los motivos por los cuales se podría suspender un contrato de trabajo deben estar contemplados en el reglamento interno de la empresa pero estos no deben salirse de lo que se establece en el Código Sustantivo del Trabajo.

“La suspensión del contrato es cuando cesa por un tiempo las obligaciones principales del contrato, es decir, el empleador deja de pagar el salario, el empleado deja de prestar el servicio, pero el contrato continúa vigente”, explicó la experta.

Pero esto no incluye las causales por las cuales el contrato de un empleado se puede cancelar de manera justificada, ya que para que esta situación se dé se debe cometer alguna falta que sea considerada como grave y que ponga en riesgo la integridad o la reputación de una persona o de la empresa.