“Sólo 10% de los programadores son mujeres en Latinoamérica”: la brecha laboral tecnológica que requiere atención

Debido a la pandemia del COVID-19, los trabajos no presenciales fueron esenciales para seguir laborando y las tecnologías se han usado más. Gracias al uso de mayor tecnología se hizo clara una brecha en este campo: las mujeres no laboran tanto dentro de este como los hombres.

Según un estudio realizado por Laboratoria, un bootcamp especializado en entrenar a mujeres en el ámbito tecnológico, América Latina tiene una gran brecha dentro de este campo.

“Vimos con la pandemia lo importante que son estos servicios en nuestras vidas cotidianas. También vemos que hay una reconfiguración de cómo vivimos, cómo nos comunicamos, cómo consumimos, incluso cómo trabajamos, a raíz del desarrollo de estos servicios digitales”, explicó Lucile Baratier, Regional Partnership Director de Laboratoria, a Infobae México.

En lo que ahora se denomina como una “cuarta revolución industrial”, el mundo se ha dado cuenta de que necesita la tecnología para poder avanzar, no solamente en empresas tecnológicas, sino en todos los ámbitos. Pero al desarrollar los programas, las voces de las mujeres no están representadas de maneras equitativas.

“Hoy todos los negocios usan tecnología, tienen una app y tienen un e-commerce, una página web, una aplicación, una plataforma. Está en todos los sectores, incluyendo la educación, la salud, que son sectores básicos entonces, realmente si lo pensamos así, las mujeres tenemos que ser parte de crear estos productos. Porque si no, ¿qué pasa? Volvemos a reproducir sistemas en donde la mitad de la población queda otra vez excluida de la definición de este mundo”, explicó Baratier.

Esto no solamente afecta la representación, sino que también tiene un peso en la economía de todo el continente. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), reducir la brecha género tendría aumentaría el PIB per cápita en en México.

“Entonces sí hay un incentivo claro para hacer de la inclusión, una prioridad estratégica tanto de las organizaciones, como de los de los gobiernos”, agregó.

Esto a su vez, podría ayudar a derribar la brecha salarial que existe en México entre hombres y mujeres. Y, el trabajar en el campo tecnológico, aumentaría la calidad de vida de las mujeres.

“Al hacer la investigación nos dimos cuenta que en general, en México por cada dólar que gana un hombre, una mujer gana entre 50 y 68 centavos por realizar el mismo trabajo. Si nos acercamos más al sector de tecnología, vemos entre siete y ocho barreras para la incorporación a la fuerza laboral y barreras relacionadas al sector en particular. Hicimos un zoom en la tecnología, porque hoy vemos que es muy importante que las mujeres seamos parte de la construcción de los productos y servicios digitales”, enfatizó.

Según el estudio hecho, en México menos de la mitad de las mujeres participan en el ámbito laboral formal, una de las peores participaciones del género en el continente. Esto se reduce aún más en la tecnología, pues este campo es dominado por hombres.

“A nivel global, tres de cada diez personas que trabajan en tecnología son mujeres, es muy poco. Y Latinoamérica a nivel global, tanto la presencia de mujeres en la fuerza laboral, es minoritaria y en México es uno de los países con un porcentaje de participación económica femenina más bajo de todo Latinoamérica. Solamente 47% de las mujeres son parte del sector formal del trabajo, entonces no es de sorprenderse que haya tan poca inclusión en el sector de tecnología en particular, porque de todas maneras las mujeres somos minoría en la fuerza laboral”, agregó.

Aunado a esto, el que una mujer entre al campo laboral tecnológico, representaría una oportunidad muy grande, pues necesita diversidad entre sus filas para poder dar mejores resultados al público.

“Sólo el 10% de los programadores son mujeres en Latinoamérica, entonces realmente es un sector que busca mayor diversidad y donde si realmente logramos hacer la conexión entre talento preparado femenino, y en las empresas realmente hay mucho potencial de lograr en esa inclusión”, expresó Bartier.

A lo largo de los seis años que Laboratoria ha operado en el continente, se han graduado más de 2 mil mujeres, quienes han empezado sus carreras en este sector y eso les ha ayudado a triplicar sus ingresos. Esto a su vez, ha causado un impacto importante en la calidad de vida y en sus perspectivas de crecimiento profesional.

Por esto mismo, el bootcamp se encargó de realizar recomendaciones a diversas organizaciones para que puedan lograr ser más incluyentes. Esto tiene que ser un esfuerzo a lo largo de la empresa, ya sea grande o pequeña, para poder tener diversidad en todos los campos.

“Tienen que comprometerse con la diversidad y la inclusión a nivel liderazgo y no esperar a que un área específica de negocios se encargue de la diversidad de géneros. No dejarle a recursos humanos la tarea en que los equipos sean más diversos, de esta forma no funciona, tiene que ser transversal al negocio. Una recomendación muy concreta es convertir datos en acciones, es decir empezar a recolectar información sobre tus empleados en cada nivel de la jerarquía y entender cuántas mujeres y cuántos hombres hay en este equipo en particular, y mientras vamos creciendo, cuales son los salarios de las mujeres y de los hombres, para ver si hay disparidades. La idea es entender dónde están las brechas y buscar cerrarlas y esto es simplemente ellos pues relativamente sencillo de implementar, pero hace un gran cambio”, declaró.

Además, es imperativo asegurar procesos de contratación inclusivos y libres de sesgos, e incluso crear comités de contratación con hombres y mujeres para que todos los puntos de vista se encuentren.

“Una persona se puede encontrar con vacantes escritas siempre en masculino entonces una mujer que ve esta posición, a lo mejor no se siente identificada, entonces es tener cuidado en estos detalles”, ahondó.

Pero esta perspectiva no solamente es para quienes han tenido oportunidades escolares privilegiadas, lo que puede fungir como una barrera para la contratación. Esto también puede ser inclusivo para diversos perfiles con otros niveles de educación.

“Las compañías tienen que considerar perfiles distintos a los tradicionales. Tradicionalmente las empresas consideran perfiles con un título universitario y de ciertas universidades en particular. El problema de esto, es que no le estás dando la oportunidad a perfiles que tienen una trayectoria educativa y profesional distinta. Hoy se están desarrollando un montón de alternativas al sector educación tradicional, a la universidad, como los bootcamps, que son opciones de muchísima calidad, pero que atienden a población que a lo mejor no han tenido acceso a estas a estas universidades de paga. En un mundo remoto donde se necesita muchísimo talento técnico muchísimo talento preparado, está también optar por quitar la barrera del título universitario y empezar a mirar perfiles que vienen de contextos distintos”, concluyó.

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