La participación de personas mayores de 60 años en la fuerza laboral peruana es una tendencia en ascenso, impulsada por el envejecimiento poblacional y la necesidad de ingresos adicionales en la vejez. Según proyecciones del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), este grupo etario representará el 22.2% de la población total del Perú para el año 2050. A pesar de este panorama, pocas empresas han implementado políticas estructuradas para retener al talento senior, lo que representa un desafío considerable para la competitividad nacional.
Luis del Carpio, Director de Programas en Centrum PUCP, destaca que el conocimiento acumulado por los profesionales mayores constituye un activo estratégico subvalorado. “Las personas mayores de 60 años priorizan las oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Por otro lado, la implementación de programas de transferencia de conocimiento, como la mentoría, puede impulsar la productividad empresarial en hasta un 20%, de acuerdo a datos de Harvard Business Review”, señala.
Ejemplos internacionales evidencian el impacto positivo
Mientras que el Perú apenas comienza a debatir el valor del talento senior en las organizaciones, países europeos ya están tomando acciones concretas para retenerlo. En España, por ejemplo, las personas mayores de 55 años representaron en 2024 el 26% del personal de las empresas, una cifra que ha crecido casi 10 puntos porcentuales en comparación con el 16.8% registrado en 2023.
Este aumento demuestra una creciente valoración de la experiencia y sugiere que las políticas de retención están teniendo un impacto directo en la composición de las plantillas. “Este tipo de medidas no solo mejoran la diversidad generacional en los equipos, sino que también consolidan la transmisión de conocimientos y fortalecen la cultura organizacional”, comenta Juan Pablo Delgado Aguirre, Managing Partner de ND Executive Search.
Educación continua y mentoría: claves para la productividad
Frente a un entorno laboral que exige una constante actualización de conocimientos, las iniciativas de formación para el talento senior adquieren una importancia crucial. Programas como la Certificación para Miembros de Directorio MDD XIV, desarrollado por Centrum PUCP y ND Executive Search, tienen como objetivo mantener vigentes las capacidades de los líderes experimentados y promover su adaptación a los cambios del mercado.
Tanto Del Carpio como Delgado coinciden en que la educación continua es solo una parte de una estrategia más amplia. Las empresas que aspiran a construir organizaciones resilientes y atraer talento intergeneracional deben adoptar una visión integral. Esta visión incluye fomentar la flexibilidad laboral a través de modalidades adaptadas a las necesidades de los trabajadores mayores, como el trabajo remoto o jornadas reducidas.
Condiciones laborales dignas y salario competitivo
Además de las oportunidades de formación y el reconocimiento del conocimiento acumulado, los expertos subrayan la importancia de crear entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos. “Garantizar la seguridad laboral y ofrecer un reconocimiento salarial competitivo que valore justamente las habilidades y contribuciones individuales es esencial para motivar a los trabajadores mayores a continuar aportando valor a las organizaciones”, indica Del Carpio.
La flexibilidad laboral, por su parte, permite a los empleados senior equilibrar su vida personal y profesional, reduciendo los niveles de estrés y mejorando su desempeño. Esto se traduce en beneficios tangibles para las empresas, incluyendo una mayor lealtad, menor rotación de personal y una cultura organizacional más sólida.
Un llamado a las empresas peruanas
El contexto actual exige a las empresas peruanas reconocer de manera proactiva el valor estratégico del talento senior. Dejar pasar esta oportunidad sería desaprovechar una fuente de conocimiento y experiencia que puede marcar la diferencia en un entorno cada vez más competitivo y dinámico.
Aquellas organizaciones que logren capitalizar esta experiencia, implementando políticas integrales que aborden las necesidades y aspiraciones de los trabajadores mayores, estarán mejor posicionadas para afrontar los retos del futuro y consolidar una ventaja competitiva sostenible en el mercado.
En un país que se dirige hacia una población cada vez más envejecida, la inclusión activa del talento senior no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia inteligente de negocios.
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