Alternativas frente al retiro de la Compensación por Tiempo de Servicios como mecanismos de ahorro y mejora de su cultura financiera en el Perú

En Perú, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) se creó como un sistema de salvaguarda para el empleado en situaciones de interrupción del trabajo. Sin embargo, en años recientes, varias iniciativas legislativas han facilitado su retiro anticipado, alterando su papel inicial como fondo previsional.

Esta práctica, a pesar de ser comprensible en situaciones de crisis, resalta la limitada cultura de ahorro a largo plazo y las carencias en la educación financiera de los trabajadores. Por lo tanto, es crucial proponer opciones que fortalezcan el papel de la CTS como mecanismo de seguridad y fomenten una conducta financiera más responsable.

— Promoción de Cuentas CTS con rentabilidad diferenciada: en la actualidad, la CTS se ubica en cuentas de ahorro convencionales con una rentabilidad reducida. Una opción sería posibilitar que los empleados puedan elegir entre diversos instrumentos financieros supervisados, tales como depósitos a corto plazo o fondos de inversión conservadores, siempre y cuando se garantice la conservación del capital durante un periodo mínimo. Esto posibilitaría aumentar las ganancias sin poner en riesgo la estabilidad del fondo.

— Educación financiera obligatoria en el ambiente de trabajo: una sólida cultura financiera se edifica a partir del saber. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en colaboración con la SBS y entidades privadas, podría implementar programas de formación financiera obligatorios para empleados formales, tratando asuntos como el ahorro, la planificación económica, la deuda responsable y la inversión.

— Incentivos para conservar la CTS como ahorro a largo plazo: el Gobierno podría proporcionar incentivos tributarios o bonos de ahorro a aquellos que opten por no retirar su CTS durante periodos extensos. Por ejemplo, si un empleado conserva su CTS sin alteraciones durante cinco años, podría obtener un incentivo estatal o una tasa de interés más alta, recompensando su anticipación.

— Planes de ahorro corporativo con aportación dual: basados en esquemas como el “401(k)” de Estados Unidos, se podrían establecer programas de ahorro con contribuciones complementarias del empleador, de elección libre a medio plazo, pero con ventajas si se asignan a educación, vivienda o retiro. Esto potenciaría la dedicación del empleado hacia su propio bienestar económico.

— Seguro de desempleo estructurado: una estrategia a largo plazo para salvaguardar al empleado ante un cese laboral consiste en la creación de un seguro de desempleo, financiado por contribuciones tripartitas (Estado, patrono y empleado). Esto posibilitaría desvincular el fondo de CTS de su empleo como “colchón”, restituyéndole su carácter de ahorro programado.

La prueba que el retiro sin restricciones de la CTS, sin acciones adicionales, pone en riesgo grave la habilidad de los empleados para manejar contingencias futuras. En una nación donde el empleo informal y la escasa educación financiera son problemas estructurales, resulta imprescindible reconsiderar el sistema de protección laboral.

La implementación de opciones sostenibles y culturalmente relevantes no solo garantizará la conservación de la CTS como herramienta de ahorro, sino que también establecerá los fundamentos de una ciudadanía más resistente y financieramente capacitada.