Conflictos laborales: Huelgas en el 2024

En el “Reporte Mensual de Huelgas en el Perú de diciembre de 2024”, publicado hace unos días por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se informa la cantidad y el impacto de las huelgas durante el 2024. En dicho reporte se proporcionan datos relevantes sobre el desenvolvimiento de la huelga, en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo del personal sujeto al régimen de la actividad privada.

Así, durante el 2024 se presentaron 63 huelgas a nivel nacional, que comprendieron a 76,704 trabajadores y causó la pérdida de 2’295,516 horas de trabajo. Se trata de una cifra mayor al 2023, periodo en el que se registraron 55 huelgas a nivel nacional, con un alcance de 77,883 trabajadores y 1’462,009 horas de trabajo pérdidas.

De las 63 huelgas del 2024, el 44% (28) fueron declaradas por una duración temporal, es decir, los sindicatos establecieron los momentos de inicio y fin; mientras que el 56% (35) fue declarado a plazo indefinido, es decir, con una fecha de inicio, pero sin fecha de culminación.

De otro lado, las causas de las huelgas han sido variadas. El 35% de las huelgas (22) tuvo por motivo la solución de un pliego de reclamos en el marco de procesos de negociación colectiva. Un 30% (19) estuvo motivado en el incumplimiento de normas legales o convencionales (por ejemplo, el incumplimiento de pago de haberes o beneficios, de la jornada y el horario de trabajo o de la libertad sindical; la desigualdad laboral y remunerativa; el incumplimiento de pactos colectivos y delas sentencias consentidas por reposición y pago de beneficios; entre otros). Y, el 35% (22) estuvo basado en otros motivos como la revisión del salario o de la escala salarial, el retiro de gerente, la reincorporación de dirigentes sindicales, entre otros.

Considerando la distribución de las huelgas, Lima Metropolitana concentró la mayor cantidad, representando el 67% (42) del total. Le siguen Cajamarca y Pasco, con el 10% (6) y 5% (3) de los casos, respectivamente.

Este reporte es de gran relevancia, ya que la huelga es un derecho que ejercen los trabajadores afiliados a una organización sindical; que se efectúa a través de la suspensión de labores y del abandono del centro de trabajo; y, cuya realización tiene un impacto muy relevante en el desarrollo normal de las actividades o del negocio de los empleadores.

Los datos comentados son de mucha utilidad para las relaciones colectivas de trabajo (que involucran a los trabajadores agrupados a través de sindicatos y empleadores), la elaboración de las estrategias de negociación colectiva o su actualización, la prevención o gestión de los conflictos laborales y la preservación del buen clima laboral.

Adicionalmente, el reporte recuerda que la huelga es un escenario posible en el marco de las negociaciones colectivas, aunque también puede ocurrir fuera de estas o por otros motivos. Por ello, es recomendable realizar auditorías de verificación de cumplimiento laboral, gestionar las contingencias que existan y adoptar las medidas correctivas o contar con la documentación que respalde la normativa laboral, y tener una estrategia de comunicación efectiva. Estas acciones sumadas a un plan de prevención y gestión de conflictos laborales, pueden reducir el riesgo a las huelgas o de otros reclamos laborales y frentes legales.