FAL: qué cambia desde noviembre y qué deberán preparar las empresas

Las últimas reglamentaciones avanzan sobre la administración e inversión de los recursos destinados a este fondo y anticipan nuevos desafíos para las áreas de Recursos Humanos, Payroll y Finanzas.

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) comienza a tomar forma. Creado por la Ley de Modernización Laboral 27.802 y reglamentado posteriormente por el Decreto 408/2026, el régimen tiene prevista su entrada en vigencia para el 1° de noviembre de 2026.

El objetivo del Fondo es contribuir al cumplimiento de determinadas obligaciones económicas derivadas de la extinción de las relaciones laborales, mediante recursos que se constituirán a partir de contribuciones mensuales realizadas por los empleadores a través del Sicoss F 931 (Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social).

El FAL no reemplaza el régimen indemnizatorio vigente ni elimina la responsabilidad del empleador frente al trabajador. Tampoco permite compensar cualquier concepto, sino exclusivamente los siguientes:

• Art. 95 LCT: Despido antes del vencimiento del plazo (Contratos a plazo fijo).

• Art. 212 LCT: Imposibilidad de reincorporación o incapacidad absoluta del trabajador.

• Art. 232/233 LCT: Indemnización sustitutiva de preaviso e Integración del mes de despido.

• Art. 241 LCT: Extinción por mutuo acuerdo (voluntad concurrente formalizada).

• Art. 245/246 LCT: Indemnización por antigüedad (despido directo incausado o indirecto).

• Art. 247 LCT: Despido por fuerza mayor o falta de trabajo debidamente justificada.

• Art. 248 LCT: Indemnización por fallecimiento del trabajador en actividad.

• Art. 250/254 LCT: Vencimiento de contrato a plazo fijo e incapacidad/inhabilidad sobreviniente.

Si los recursos acumulados resultaran insuficientes para afrontar la obligación correspondiente, la empresa continuará siendo responsable por la diferencia. El Fondo funciona como un mecanismo de asistencia financiera para afrontar determinadas obligaciones laborales, pero no modifica por sí mismo el derecho del trabajador a percibir la indemnización que legalmente corresponda.

Reglas de inversión del FAL

Uno de los últimos avances normativos llegó con la Resolución 1276/2026 del Ministerio de Economía, que estableció las pautas bajo las cuales podrán invertirse los recursos acumulados en el FAL.

Los recursos podrán invertirse, entre otros instrumentos, en títulos de deuda del Estado Nacional, deuda provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, depósitos en entidades financieras autorizadas por el Banco Central y obligaciones negociables emitidas en la Argentina.

En determinados instrumentos provinciales y privados se exige, además, una calificación mínima de riesgo AAA en escala nacional, otorgada por al menos dos agentes registrados ante la Comisión Nacional de Valores.

A su vez, al menos un 10% del patrimonio deberá mantenerse en activos de alta liquidez y bajo riesgo de mercado.

El objetivo es que los recursos generen rendimiento, pero el sistema mantenga capacidad suficiente para responder cuando se produzcan las obligaciones laborales para las cuales fue creado.

Una cuenta y un identificador para cada empleador

La instrumentación del régimen podrá realizarse mediante fondos comunes de inversión o fideicomisos financieros sujetos a regulación y supervisión de la Comisión Nacional de Valores (CNV).

Cada empleador contará con una Cuenta Individual del Empleador, identificada mediante un código único denominado ID FAL. Al 23 de agosto, aún no figuraba un campo identificado para cargar el ID FAL.

Si no se informa un ID válido, los recursos quedarán inicialmente retenidos sin imputación específica. Transcurrido el plazo reglamentario sin que la situación sea regularizada, podrá activarse el procedimiento de asignación de oficio.

También estará prevista la portabilidad de los recursos entre vehículos de inversión habilitados, bajo las condiciones que termine estableciendo la CNV.

Por eso, aunque la estructura general del FAL ya se encuentra definida, parte de su instrumentación práctica todavía está en proceso de reglamentación.

El aporte según el tamaño de la empresa

Uno de los puntos centrales para las compañías será determinar correctamente la alícuota aplicable.

La Ley 27.802 establece una contribución mensual del 1% para las grandes empresas y del 2,5% para las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, calculada sobre la remuneración imponible correspondiente a cada trabajador alcanzado.

En ese sentido, existe un aspecto clave para la aplicación práctica del régimen. La determinación de la alícuota no debería realizarse simplemente observando la cantidad de trabajadores de la compañía o considerando informalmente si una organización es pequeña, mediana o grande.

A los efectos del FAL, el Decreto 408/2026 establece que serán consideradas Micro, Pequeñas y Medianas Empresas aquellas que cuenten con el certificado que acredite esa condición, conforme a la Resolución 220/2019 y sus modificatorias.

La existencia y vigencia del Certificado Mipyme se transforma en un elemento determinante para determinar la contribución aplicable al FAL. Micro, Pequeñas, Medianas Tramo 1 y Medianas Tramo 2 que acrediten esa condición estarán comprendidas en la alícuota del 2,5 por ciento.

Para las áreas encargadas de la liquidación de nómina, esto incorpora un nuevo control: verificar correctamente la situación de la compañía frente al Registro de Empresas MiPyME y mantener actualizada la documentación que acredita esa condición.

¿El FAL representa un nuevo costo laboral?

La respuesta requiere una aclaración. Si se observaran solamente las alícuotas del 1% y 2,5%, podría interpretarse que el FAL representa automáticamente un incremento equivalente del costo de nómina. Sin embargo, la reglamentación contempla un mecanismo de compensación.

El Decreto 408/2026 establece que los empleadores podrán detraer mensualmente una alícuota equivalente a la correspondiente al FAL de determinadas contribuciones patronales destinadas a los subsistemas de la Seguridad Social.

Para las relaciones laborales alcanzadas por este mecanismo, el principal cambio no debería analizarse simplemente como la incorporación de un costo adicional del 1% o del 2,5%. Lo que cambia es el destino de una parte de los recursos, su administración y, especialmente, su trazabilidad.

La reglamentación contempla, no obstante, situaciones particulares. Entre ellas, la interacción con el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), respecto de las relaciones laborales alcanzadas por dicho beneficio mientras resulte aplicable.

Por eso, el impacto económico deberá analizarse considerando la situación particular de cada empleador y de las relaciones laborales comprendidas.

El desafío para Recursos Humanos comienza antes de noviembre

Aunque todavía resten definiciones operativas, para las empresas el 1° de noviembre no debería ser el punto de partida de la implementación, sino la fecha para llegar preparados.

Las áreas de Recursos Humanos, Payroll, Finanzas y Legales deberán comprender cómo interactuarán la liquidación de cargas sociales, ARCA, el ID FAL y las entidades encargadas de administrar los recursos.

También habrá que incorporar nuevos controles dentro de los procesos habituales. El líder de RRHH deberá tener claridad sobre:

• La vigencia del Certificado Mipyme.

• La correcta determinación de la base imponible.

• La identificación de los trabajadores alcanzados.

• La correcta registración de las contribuciones.

• La conciliación de los fondos.

A esto se suma otro momento crítico: la utilización del Fondo frente a una desvinculación. Cuando corresponda solicitar recursos del FAL, será necesario contar con información consistente sobre la relación laboral y su finalización, incluyendo datos vinculados con la remuneración, antigüedad, fecha y causa de extinción, y liquidación practicada.

Esto convierte a la calidad de la información laboral en un elemento central del funcionamiento del nuevo sistema.

Una inconsistencia salarial, una fecha incorrecta o diferencias entre Payroll y los sistemas registrales pueden dejar de ser solamente problemas administrativos y trasladarse al procedimiento mediante el cual la empresa pretende disponer de los recursos acumulados.

Un cambio financiero que implica un cambio de gestión

El Fondo de Asistencia Laboral puede ser analizado desde su dimensión financiera: cuánto deberá contribuir una empresa, dónde se invertirán los recursos o cuál será el saldo disponible ante una futura desvinculación.

Pero desde Recursos Humanos existe otra lectura. El nuevo régimen incorpora una capa adicional de trazabilidad sobre determinadas obligaciones laborales futuras y exige conectar información que muchas veces hoy se encuentra distribuida entre distintos actores y sistemas.

Payroll deberá liquidar correctamente. Finanzas tendrá que comprender el movimiento y la administración de los recursos. Legales deberá validar las condiciones de las desvinculaciones. Y Recursos Humanos tendrá que garantizar que la información que conecta todo ese proceso sea consistente.

El autor es People Manager de mandü by Visma