El contenido de los convenios colectivos de trabajo

Como a principios de 1984, una reforma laboral ahora debería encarar una descentralización, permitiendo la disponibilidad de ciertos institutos para que la negociación de las partes directamente afectadas sea la vía de adopción de las soluciones más eficientes y justas.

La intervención a través de leyes en materia salarial y otros ingresos de los trabajadores no debe exceder un límite razonable. Cuando la negociación culmina en un convenio debe entenderse que se ha arribado a una justa composición de los intereses de ambas partes. Toda interferencia que afecte ese principio concluye en un resentimiento de la confianza y buena fe que se hará realidad en las futuras negociaciones.

Se reconoce de manera uniforme que los convenios colectivos de trabajo contienen cláusulas obligacionales y normativas. Las primeras son las que obligan a una de las partes firmantes frente a la otra y en el caso de nuestro país, se extinguen con el plazo estipulado para su vigencia. Las cláusulas normativas son las que intercambian obligaciones entre los representados por los firmantes del convenio y dada su naturaleza mantienen su vigencia aun terminado el plazo acordado, si es que no se modifican a través de una nueva negociación.

En esta nota me referiré a las cláusulas normativas, que generalmente aluden a aspectos operativos (condiciones de trabajo, formación de los contratos, etc.) o económicos (salarios, beneficios, etc.). En nuestro país estos temas solamente pueden consagrarse en un convenio colectivo cuando por la parte trabajadora interviene un sindicato con personería gremial.

De conformidad con el sistema de asociaciones profesionales en vigor prácticamente desde 1945, es casi absoluto el predominio de sindicatos por actividad a nivel nacional y son excepciones los sindicatos de empresa. Por ende, los convenios colectivos tienen aplicabilidad en un plano nacional y con referencia a multiplicidad de empresas de una actividad.

En este esquema, las materias que se discuten en los convenios están ceñidas a un nivel impuesto por obra de las leyes y por encima de lo que las partes consideren como más beneficioso o apropiado.

Como resultado de esta circunstancia precedente, los convenios colectivos en nuestro país abordan temas que son propios de empresas o establecimientos, como son en materia salarial las categorizaciones o descripciones de tareas, con la suficiente superficialidad como para que las muy diferentes situaciones tengan acomodo sin demasiado conflicto.

Sin embargo, ese objetivo de discutir sin discutir no se concreta en la práctica y su aplicación de detalle queda diferida a las empresas y a sus representantes del personal (que no son sindicatos con personería gremial como exige la Ley 14.250 para que sus resultados se plasmen en un convenio colectivo de trabajo con obligatoriedad a todos los trabajadores representados), quienes mediante actas de empresas (como han dado en ser denominados los instrumentos que suscriben) culminan ulteriores rondas de ajuste a los casos particulares.

Es decir, que el convenio colectivo “baja” de nivel en la discusión, se hace realista y apropiado; pero deja de llamarse convenio colectivo en los términos de la legislación argentina. El principal problema que esta curiosidad plantea es que en el nivel inferior no se puede modificar con autonomía el texto o el contenido de lo pactado en el nivel superior, efecto que no se produce en otros países, donde no existe un sistema similar al nuestro en caso alguno.

Como consecuencia de ello, en otros países los niveles de las negociaciones colectivas se establecen conforme lo determinan las partes y su elección depende del tema de que se trate, con lo que se aporta eficiencia al sistema.

Se corresponde así el tema o el contenido del convenio, al nivel de discusión o negociación. Es fácil reconocer que hay temas que requieren un ámbito mayor de discusión, como es el caso de los regímenes de previsión social, o seguro de salud, o de empleo. Hay otros temas, como las categorías, o los premios a la producción, etc., que deben discutirse en el marco más reducido de los establecimientos, inferior aun al de las empresas mismas.

La ineficiencia se entroniza cuando todos los temas se discuten a un solo nivel, predeterminado por la ley y para peor, a nivel nacional, sin admitir o reconocer las diferencias de los empleadores y trabajadores a involucrar. Debe transferirse a las empresas y a sus trabajadores, la posibilidad de que aporten sus propias soluciones.

Es curioso que mientras se reiteran las necesidades del diálogo y se menciona una imprescindible participación de todos los sectores del país, en el ámbito del trabajo las leyes que nos rigen ponen trabas en esa deseable aproximación entre las empresas y sus trabajadores, con reglas sin flexibilidad, que impiden en vez de facilitar.

Todo ello porque esas leyes fueron dictadas en función de proyectos políticos tendientes a alcanzar y mantener el poder (para lo que es apropiado el método impuesto) en vez de ordenar la vida laboral con miras a proporcionar vías conducentes a la paz social y a la justicia, sin desmedro de la imprescindible eficiencia de las empresas.