Trabajaremos por más tiempo: cómo gestionar la edad en las organizaciones

La diversidad es vital para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, muchas empresas aún desconocen la importancia de la diversidad generacional. El mundo está experimentando un cambio demográfico sin precedentes en la historia de la humanidad.

La proporción de personas mayores en la población aumenta a paso acelerado, al mismo tiempo que el porcentaje de personas jóvenes disminuye. Esta verdadera revolución demográfica implica para las empresas la creación de nuevos desafíos, así como la aparición de brillantes oportunidades. Con menos jóvenes ingresando al mercado laboral y más trabajadores mayores que optan por continuar activos, las empresas deben comenzar a trabajar sobre un nuevo escenario de la fuerza laboral. En el 2050, según el World Economic Forum, 1 de cada 3 trabajadores será mayor de 65 años.

“La diversidad sin lugar a dudas genera valor”. Esta es una de las principales conclusiones del informe “El valor de la diversidad etaria” de Price Waterhouse Coopers. Participaron más de 11.500 empresas de Holanda, Bélgica, Alemania, Austria y Suiza, concluyendo que las empresas con juntas directivas diversas en términos de edad son menos arriesgadas y más resilientes. Se demuestra con evidencia que existe una relación directa entre la diversidad etaria y el desempeño financiero de una empresa.

Hasta ahora se asociaba el talento a la juventud y la improductividad a la madurez. Los sesgos asociados a las personas mayores en el ámbito laboral son múltiples. En algunos casos se habla de ausentismo, en otros de analfabetismo digital, lentitud, incapacidad de adaptación o pretensiones económicas mayores en relación a los más junior. Pero solo se trata de sesgos.

El informe de Oxford “Trabajo, envejecimiento y retiro” proporciona fuertes evidencias de que niveles más altos de experiencia específica en la empresa incrementa el rendimiento de la unidad de negocio, esa experiencia la tienen los mayores. El informe “Trabajo y Personas Mayores en Chile” de la Pontificia Universidad Católica demuestra que a menudo los senior tienen un enfoque más metodológico y sistemático para el trabajo. Asimismo, demuestran mayor empatía e inteligencia emocional en la toma de decisiones, gran responsabilidad y actitud innovadora. En este contexto, el Age Management se ha convertido en una necesidad urgente para poder dar espacio al valor y a las oportunidades relacionadas con la inclusión de trabajadores + 45. Las políticas de “Age Management” en las empresas son enfoques estratégicos y prácticas diseñadas para gestionar y aprovechar el potencial de los trabajadores de todas las edades. Estas políticas buscan promover un envejecimiento saludable, la retención de talento y valorizar la intergeneracionalidad. Actualmente instituciones educativas comienzan a ocuparse de estas temáticas, como la Universidad Católica Argentina que, a través de su Escuela de Negocios, brinda talleres y programas ejecutivos de gestión de la edad y el talento para empresas. Algunas cuestiones sobre las cuales se debe comenzar a gestionar:

– Sensibilización y Capacitación: Brindar capacitación a los empleados y líderes para concienciar sobre los beneficios de la diversidad generacional y cómo abordar sesgos relacionados con la edad.

– Promoción de la Diversidad Generacional: Fomentar la diversidad en la fuerza laboral al contratar y retener trabajadores de todas las edades, lo que enriquece la cultura organizacional y aporta perspectivas variadas.

– Programas de Formación Continua: Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y formación para todos los empleados, independientemente de su edad, para mantener sus habilidades actualizadas y relevantes en un entorno laboral en constante cambio.

– Mentoría y Transferencia de Conocimiento: Implementar programas de mentoría inversa y de emparejamiento de generaciones para que los trabajadores mayores compartan su experiencia y conocimiento con los más jóvenes, y viceversa.

– Flexibilidad Laboral: Proporcionar opciones de trabajo flexible, como horarios reducidos o trabajo a distancia, para permitir a los trabajadores mayores equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.

– Transición hacia el Retiro: Proporcionar opciones de retiro gradual o asesoramiento sobre la planificación financiera y personal para ayudar a los trabajadores mayores a realizar una transición exitosa hacia el retiro.

– Evaluaciones de Desempeño Justas: Implementar sistemas de evaluación de desempeño que sean equitativos y basados en logros con el fin de evitar sesgos por edad.

– Apoyo a la Transición de Carrera: Brindar apoyo a los trabajadores mayores que desean cambiar de carrera o explorar nuevas oportunidades profesionales, ofreciendo asesoramiento y formación relevante.

Este 7 de septiembre tendremos la posibilidad de profundizar estos temas en el Silver Economy Forum LATAM en Buenos Aires, donde se profundizarán sobre todas las cuestiones relacionadas al futuro del trabajo, la diversidad etaria, la financiación del retiro y el marketing para el mercado Silver (inscripción gratuita en www.seflatam.com).

La implementación exitosa de políticas de “Age Management” requiere un enfoque integral y una cultura organizacional comprometida con la inclusión y el respeto a todas las edades. Estas políticas no solo benefician a los trabajadores mayores, sino que también contribuyen a la productividad, la innovación y la retención de talento en la empresa.

La autora es Fundadora de WeSilver y Experta en Age Management