Reforma laboral 40 horas: ¿afectará los tiempos de comida y otros descansos?

La reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada el 1 de mayo de 2026 reduce la jornada semanal de 48 a 40 horas de forma gradual hasta 2030, pero no elimina ninguno de los derechos de descanso ya contemplados en la ley, incluido el tiempo mínimo de comida.

La reducción no es inmediata. El resto de 2026 funciona como periodo de transición; la primera disminución —de 48 a 46 horas semanales— entra en vigor el 1 de enero de 2027.

El tiempo de comida: qué dice la LFT desde antes de la reforma

El artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo establece que, durante la jornada continua, el patrón debe conceder al trabajador un descanso de al menos 30 minutos para tomar alimentos. Es un derecho irrenunciable: ningún contrato puede eliminarlo ni reducirlo.

El artículo 64 agrega una distinción relevante: si el trabajador no puede salir del centro de trabajo durante ese periodo, el tiempo de descanso se computa como jornada efectiva y debe remunerarse. Si puede salir libremente, ese lapso no cuenta como horas trabajadas.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha precisado, mediante jurisprudencia, que la media hora de descanso en jornada continua forma parte de la jornada laboral y debe remunerarse como salario ordinario, independientemente de si se disfruta dentro o fuera del centro de trabajo. La jornada se considera discontinua solo cuando la interrupción supera los 60 minutos y el trabajador puede retirarse de la empresa.

Qué cambia y qué no cambia con la reforma de 40 horas

La reforma de 2026 no modificó los artículos 63 ni 64 de la LFT. El tiempo de comida y los periodos de descanso se mantienen sin alteración.

El debate surgió porque algunos empleadores propusieron eliminar los llamados “tiempos muertos” —entre ellos, la pausa de media hora para comer— para compensar la reducción de jornada sin afectar su operación. El secretario de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Marath Bolaños, salió a desestimar esa interpretación: la transición a 40 horas no implica el recorte de ningún derecho laboral vigente.

Lo que sí cambia es el tope semanal de horas. A partir de 2027, las horas extras comenzarán a contarse desde la hora 47 —y no desde la 49, como ocurre hoy—. Para 2030, ese umbral bajará a la hora 41. La suma de jornada ordinaria y extraordinaria no podrá superar las 12 horas diarias en ningún caso, conforme al artículo 66 reformado.

Desconexión digital: podría ser próximamente un nuevo derecho universal

El 3 de marzo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad —447 votos a favor— una reforma que universalizó el derecho a la desconexión digital para todos los trabajadores en México, sin importar si laboran de forma presencial, híbrida o remota.

Antes de esa reforma, el derecho a la desconexión solo existía para teletrabajadores, dentro del marco de la NOM-037-STPS-2023. La nueva norma lo extiende a todo el universo laboral.

El 3 de marzo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad —447 votos a favor— una reforma a la LFT que extendería el derecho a la desconexión digital a todos los trabajadores, sin importar su modalidad. La minuta fue enviada al Senado, donde se turnó a comisiones, pero el Congreso entró en receso sin votarla.

El debate no puede reanudarse sino hasta el 1 de septiembre de 2026, cuando inicia el siguiente periodo ordinario. La Comisión Permanente, activa hasta esa fecha, solo puede recibir iniciativas: no tiene facultades para dictaminar.

Mientras esa reforma no se publique en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el derecho a la desconexión digital sigue vigente únicamente para quienes trabajan en modalidad remota de forma predominante, conforme al artículo 330-E de la LFT y la NOM-037-STPS-2023. Para los trabajadores presenciales e híbridos, ese derecho aún no existe en la ley.

Registro electrónico y nuevas obligaciones patronales

A partir del 1 de enero de 2027, todos los empleadores estarán obligados a registrar electrónicamente el inicio y fin de la jornada de cada trabajador. La STPS emitirá antes de esa fecha las disposiciones que regulen ese sistema y definirán sus excepciones.

El registro podrá usarse como prueba plena en juicios laborales si fue acordado entre el trabajador y el empleador. Quienes incumplan con esta obligación enfrentan sanciones de entre $29,327 y $586,550 pesos —equivalentes a entre 250 y 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), fijada en $117.31 diarios para 2026—.

Las empresas que excedan la jornada legal por trabajador pueden recibir multas adicionales de entre $5,657 y $28,285 pesos por persona afectada, más una posible sanción por explotación laboral.

El calendario de reducción y los derechos que no se tocan

La reducción opera con el siguiente cronograma, publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF):

2026: 48 horas (periodo de transición)

2027: 46 horas

2028: 44 horas

2029: 42 horas

2030: 40 horas

La reforma prohíbe de forma expresa cualquier reducción de salarios o prestaciones durante ese proceso. Las horas extraordinarias permitidas también se amplían de forma gradual: 9 horas semanales en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030, con un tope de cuatro horas diarias en un máximo de cuatro días por semana.

Se mantienen inalterados el pago de días festivos, la prima dominical del 25%, el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional. La reforma también garantiza que, al distribuir las 40 horas en cinco días, los trabajadores dispongan de dos días de descanso semanales.

El concepto legal de jornada laboral —definido como “el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”— se conservó sin cambios. La propuesta de la presidenta Claudia Sheinbaum de redefinirlo como “tiempo de actividad efectiva” fue descartada por el Congreso durante el proceso legislativo.