La IA ha roto el proceso de contratación. Así es como puede arreglarlo.

De HBR.org

Cuando la apariencia de competencia se vuelve fácil de fabricar, las organizaciones que continúan dependiendo de currículums y filtros iniciales tradicionales seleccionarán cada vez más a personas que son mejores para desempeñar el proceso de contratación, no necesariamente el trabajo en sí.

Algunas empresas ya están comenzando a responder. Meta recientemente comenzó a probar «Entrevistas habilitadas por IA», un formato de entrevista de codificación que permite a los candidatos usar un asistente de IA. Según comunicaciones internas de Meta reportadas por primera vez por 404 Media, el formato «es más representativo del entorno de desarrollo en el que trabajarán nuestros futuros empleados» y «hace que la trampa basada en LLM sea menos efectiva». Si las herramientas de IA son parte del trabajo real, la entrevista debe evaluar no solo si un candidato puede trabajar sin ellas, sino si el candidato puede usarlas bien, enmarcar los problemas con claridad, evaluar críticamente la producción y aplicar el criterio.

La misma lógica se aplica más allá de la ingeniería. La pregunta relevante para un líder de marketing no es si un candidato puede redactar un resumen de campaña sin IA; es si puede generar opciones con ella y luego aplicar el criterio para elegir sabiamente.

Los líderes de contratación deben hacer cinco cambios:

Separe la autenticidad de la evaluación de habilidades.

Las primeras rondas deben establecer que la persona es real, está presente y es capaz de razonamiento independiente antes de que comience cualquier evaluación más profunda. Esto no se trata de vigilancia; se trata de asignación de capital. Garantiza que el tiempo valioso de la alta dirección más adelante en el proceso no se desperdicie evaluando un representante de IA.

Trate la primera ronda como una capa de evaluación real, no como un punto de control administrativo.

La IA ha hecho que la parte superior del embudo sea demasiado sin fricción, por lo que los ejecutivos deben dar a Recursos Humanos permiso para abandonar los filtros fáciles en favor de evaluaciones adaptativas y basadas en el razonamiento. La era de la entrevista de comportamiento estándar («Cuénteme sobre una vez que...») ha terminado; esas respuestas son fácilmente escritas por herramientas de asistencia en vivo. En cambio, las organizaciones deben introducir fricciones dinámicas: restricciones repentinas, cambios en el alcance del proyecto o indicaciones que requieren que los candidatos defiendan una compensación contraintuitiva.

Actualice las entrevistas de etapas posteriores para reflejar el trabajo real.

Una vez que se establece la autenticidad, el objetivo ya no es probar quién se desempeña mejor en un entorno artificial sin herramientas. Las etapas posteriores deben permitir a los candidatos usar las mismas herramientas de IA que usarían en el trabajo. Los entrevistadores pueden proporcionar planes de negocios defectuosos generados por IA, fragmentos de código o análisis de mercado y pedir a los candidatos que los evalúen. Esto permite a los líderes evaluar el criterio, la capacidad de detectar alucinaciones, identificar puntos ciegos estratégicos y corregir la lógica de un modelo, una de las señales más difíciles de imitar para la IA en un entorno en vivo.

Cultive una cultura de honestidad intelectual sobre la perfección pulida.

La IA ha convertido en mercancía por completo el «pulido». Si un proceso de entrevista continúa recompensando respuestas impecables y perfectamente estructuradas, incentiva estructuralmente a los candidatos a ejecutar scripts de IA ocultos. Cuando se alienta a los candidatos a pensar en voz alta, admitir incertidumbre y trabajar en los problemas de manera colaborativa, el incentivo para depender de una herramienta generativa disminuye.

Despliegue la entrevista en persona como una auditoría estratégica específica.

Las organizaciones no necesitan abandonar las pantallas remotas iniciales, pero los ejecutivos deben exigir rondas finales en persona para roles de alto apalancamiento o senior. El retorno de la inversión de trasladar a un candidato a una oficina ha cambiado; ya no se trata solo de evaluar el «encaje cultural». Es una capa de verificación de mayor confianza.