Francisco Trujillo, consultor experto en derecho: “El absentismo se ha convertido en uno de los principales problemas de las empresas”

El absentismo laboral es una de las principales preocupaciones dentro del mercado laboral en España. Los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) muestran que, en los últimos meses de 2025, la media diaria mostraba que más de 1,5 millones de personas no acudieron a su puesto de trabajo, de las cuales 355.000 (22,8%) se ausentaron por motivos ajenos a una incapacidad temporal.

Con este escenario, el profesor de Derecho en la Universidad Jaume I, Francisco Trujillo, confirma a Infobae que “el absentismo se ha convertido en uno de los principales problemas de las empresas”. “Según datos, se mueve en torno al 7% de las horas pactadas”, explica el experto, añadiendo que “esto, en una pyme o microempresa, se traduce en pagar salarios, sustituciones y horas extras, reorganizar turnos sobre la marcha y perder competitividad frente a quien tiene menos ausencias”.

Trujillo subraya que las causas del absentismo son variadas y, en muchos casos, reflejan un problema estructural en la gestión de las empresas. “Las causas más comunes son catarros y patologías respiratorias, trastornos musculoesqueléticos y, cada vez más, problemas de salud mental, todo ello sobre una plantilla que envejece".

Además, en su opinión, la clave está en “un problema estructural en las empresas, que no saben gestionar todo esto”, ya que “los departamentos de recursos humanos van muy justos, las culturas internas afectan mucho en la tolerancia o solo reaccionan con sanciones”.

Justificado o no justificado: cómo distingue la ley las ausencias laborales

Dentro del absentismo laboral, están las faltas justificadas y las no justificadas. Trujillo explica que la diferencia radica en la causa y en la acreditación documental, y señala que “desde el punto de vista jurídico yo entiendo absentismo como cualquier ausencia de quien estaba obligado a trabajar, haya o no buena causa detrás”. “Esa ausencia pasa a ser justificada cuando descansa en una causa reconocida por la ley, el convenio o el contrato —baja por incapacidad temporal, permisos del artículo 37 ET, vacaciones, huelga legal, ejercicio de cargo sindical, etc.— y se acredita, evidentemente, con el documento motivado correspondiente”, concreta.

Pero el profesor insiste en que lo que realmente preocupa a las empresas y a los tribunales es el absentismo “no justificado”: “Cuando el trabajador falta sin causa legal o no presenta prueba —parte de baja, justificante médico, etc.— estamos ante las ‘faltas injustificadas de asistencia’ del artículo 54.2 a) ET, que permiten sanciones y, si se repiten, un despido disciplinario que los tribunales vienen confirmando cuando se acredita reiteración y proporcionalidad”.

La importancia de una estrategia integral contra el absentismo

No obstante, Trujillo aclara que “ha de saberse que una ausencia puede estar justificada, pero no ser retribuida; por ejemplo, un permiso parental de 8 semanas. Justificado no es sinónimo de pagado”. Para ilustrarlo, cita un caso reciente del Tribunal Supremo: “En la STS 1283/2025, de 19 de diciembre, el Alto Tribunal fija que, cuando un convenio habla de ‘un mes’ para computar faltas de asistencia sancionables, ese mes debe contarse de fecha a fecha desde la primera ausencia, no por meses naturales. Aplicando ese criterio, en el caso concreto se acabó confirmando la procedencia del despido porque, sumando todas las ausencias injustificadas en ese periodo de fecha a fecha, se superaba el umbral de falta muy grave previsto en el convenio”.

Trujillo concluye subrayando la necesidad de que las empresas adopten una estrategia integral frente al absentismo, combinando control, prevención y cultura organizativa: “Si no se abordan de manera estructural, las consecuencias son evidentes: coste económico, pérdida de competitividad y tensión interna. No es solo un problema de control, sino de gestión global de la plantilla y de políticas de salud laboral que realmente funcionen”.