Carmen Cerdán, experta en RRHH: “Que cada trabajador sepa a partir de junio cuánto ganan sus compañeros supondrá un gran cambio cultural en las empresas”

La irrupción de la digitalización y de la inteligencia artificial está generando importantes cambios en la gestión de los recursos humanos. A ello se une la implantación en España, a partir de junio, de la nueva directiva europea sobre transparencia salarial que tiene como propósito acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres. Un objetivo que, a juicio de Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid, la directiva “no va a resolver del todo, pero, desde luego, es un paso muy importante. Un gran avance”. Espera que dentro de una década esta diferencia de salarios “sea residual y que mis hijas no la sufran”.

Pregunta: España tiene como fecha límite el 7 de junio para trasponer la directiva sobre transparencia salarial. ¿Qué consecuencias tendrá la implantación de esta directiva para empresas y trabajadores?

Respuesta: Es un paso importante para dar visibilidad a aquellos casos donde existe una brecha salarial. Además da unas pautas muy precisas de cómo abordar el tema de forma detallada, de tal manera que las empresas deberán hacer un análisis bastante profundo de su estructura salarial e identificar aquellas áreas que tienen que mejorar.

P.: ¿Cree que con esta transposición se reducirá la brecha salarial entre hombres y mujeres en España?

R.: Es un paso más. No va a resolver todo, pero, desde luego, es un paso muy importante. Un gran avance. Hace unos años se implantó el Plan de Igualdad, que iba un poco en este sentido, pero la trasposición de la nueva directiva va más al fondo de la cuestión, a identificar aquellas áreas donde existe una brecha salarial y cómo debemos de presentar la información para identificar aquellas áreas donde tenemos cosas que mejorar, no solo en el salario fijo, también la parte variable.

P.: La implantación de la directiva permitirá a los trabajadores saber cuánto ganan sus compañeros. ¿Este conocimiento puede generar resquemores entre los empleados por la diferencia salarial y problemas para la empresa?

R.: Espero que no se llegue a eso si la empresa tiene una política salarial justa y equitativa. La empresa debe explicar a los empleados los motivos que lleven a esa diferencia salarial. Explicarlo con razones objetivas y de negocio. En esos casos no creo que se vayan a producir problemas. Las diferencias salariales pueden deberse a la escasez en el mercado de un determinado perfil profesional, a conocimientos requeridos... Criterios muy objetivos con los que se evalúan todos los puestos. Ese mapa de puestos nos va a ayudar a establecer esos rangos salariales. Creo que la implantación de la directiva sobre transparencia salarial con la que cada trabajador sabrá, a partir de junio, cuánto ganan sus compañeros supondrá un gran cambio cultural en las empresas y, desde luego, para bien.

No obstante, es posible que algunos empleados no lo entiendan a la primera. Yo creo que ahí es muy importante que desde los departamentos de recursos humanos tengan bien claro cuál es la metodología que se sigue para fijar estos salarios. No es al tuntún. No es porque un trabajador tenga más visibilidad o menos o porque te caiga mejor. Tiene que ser una razón muy motivada por el negocio y cómo entra dentro de la cadena de producción de valor del negocio. Deberíamos de ser capaces de explicar de forma inteligible y empática a los trabajadores por qué tienen ese salario. La solución para la empresa es tener una estructura al cabo de un tiempo totalmente equitativa y transparente y que las personas puedan predecir más o menos cuál va a ser el nivel salarial o qué tienen que hacer para crecer en salario.

P.: En los últimos años se ha ido avanzando en igualar los salarios entre hombres y mujeres por el mismo desempeño. ¿Cuándo cree que se llegará a la igualdad total?

R.: Es difícil decirlo. Yo creo que en estos últimos años ya hemos bajado bastante el porcentaje. Cuando se empezó a medir se hablaba de brechas de más del 20%. A medida que vamos avanzando, afortunadamente, va disminuyendo, pero todavía quedan algunos reductos con diferencias salariales importantes. Hombres y mujeres deberían tener el mismo salario por el mismo desempeño, pero aún no es así. En este sentido, tener herramientas que te ayuden a detectar esto es fundamental. Anteriormente no se tenían. Ahora, la tecnología nos ayuda mucho a ver las cifras. Creo que con herramientas adecuadas y voluntad, eso es lo principal, vamos a ir acelerando para reducir la brecha. Yo espero que dentro de una década la brecha sea residual y que mis hijas no la sufran.

P.: ¿Las empresas españolas han superado su asignatura pendiente respecto a la diversidad y la inclusión en sus plantillas o aún les queda un largo camino por recorrer?

R.: Queda camino todavía, sí. Hemos hecho mucho y hemos avanzado mucho. La sociedad en general ha avanzado mucho y las empresas no son más que un reflejo de la sociedad. Esto tiene que ver también con la cultura de cada empresa, los valores en los que se apoye. Y la verdad es que la introducción en el mercado de trabajo de generaciones más jóvenes y más demandantes de diversidad e inclusión también ha ayudado a que nos tengamos que adaptar. En esto también ganan las empresas, porque precisamente en esta diversidad de perfiles es donde se crean entornos más creativos, más tolerantes, donde los trabajadores tengan menos miedo a proponer cosas. En esto creo que ganamos todos, pero todavía queda mucho, aunque las empresas van en ese sentido porque también es una forma de atraer a talento joven.

P.: ¿Existen sectores empresariales que son más reacios a la diversidad y a la inclusión?

R.: Hay sectores que tradicionalmente han sido más masculinos como la construcción o las obras públicas, donde se pueden dar más estos casos. Al contrario que en el sector financiero, en el relacionado con la cultura o en el sector tecnológico. En estos sectores hace tiempo que se trabaja por lograr la igualdad real y es una forma de atraer más talento y de ir a buscarlo allá donde esté. Poco importa de qué tipología o perfil sea.

P.: Otro factor esencial que se está produciendo en los últimos años es la irrupción de la digitalización y la inteligencia artificial en las empresas y en la gestión de los recursos humanos. ¿Cómo afectará tanto a trabajadores como a las compañías? ¿Destruirán determinados puestos de trabajo?

R.: Más que destruir puestos de trabajo, lo que está obligando es a mejorar el conocimiento tecnológico de los trabajadores. La tendencia es a suplantar algunos puestos de trabajo, algunas tareas que son muy repetitivas y que los empleados dediquen su tiempo a otras cosas más interesantes. Estos trabajadores tendrían que reciclarse para adaptarse a otras áreas. De momento, a nosotros nos supone una mejora en la extracción de informes y de cruce de datos en dar más más visibilidad a todas las áreas que tratamos, no solo en la parte de nómina, sino también de movilidad interna y externa, personal, motivos... Toda una serie de cosas que antes era muy trabajoso conseguir y que ahora tenemos una herramienta, de hecho, que es el Cuadro de Mando de Cegid Peoplenet, donde se incluyen gráficos prehechos con cuestiones que a lo mejor no se nos había ocurrido en un primer momento y que complementan lo que ya tenemos.

P.: El teletrabajo irrumpió en España con fuerza tras la pandemia, pero ha perdido relevancia. ¿Cuál es el futuro del teletrabajo en España?

R.: El teletrabajo o el trabajo en remoto tiene sus ventajas y sus desventajas. Los trabajadores pierden algo de conocimiento y las empresas se han dado cuenta de que es necesario que exista conexión entre los equipos. Cuando se implantó el teletrabajo nos pareció muy bien poder trabajar en remoto en un momento en que la movilidad era reducida. Lo veíamos bueno, debido a su flexibilidad y al ahorro de tiempo derivado de no desplazarse, sobre todo en grandes ciudades. Sin embargo, también se observó puede haber una tendencia a crear silos dentro de la empresa, generar falta de colaboración y de conexión. Creo que un equilibrio entre las dos modalidades presencial y en remoto es una buena solución para los empleados, que les permite tener una cierta conciliación y flexibilidad en el trabajo, pero también es importante que colaboren y coincidan con sus compañeros.

P.: A medio plazo, ¿se trabajará más en remoto o ya ha alcanzado un nivel estable y no irá a más?

R.: Creo que no va a ir más allá. No creo que volvamos a un trabajo cien por cien in situ en la oficina. Se mantendrá esta flexibilidad. Lo más común sería dos o tres días a la semana en la oficina y el resto teletrabajar. Este puede ser un buen equilibrio para conseguir esa flexibilidad, por un lado, y la comunicación entre los compañeros, por otro.

P.: Usted es directora de Recursos Humanos de Cegid para Iberia, Latinoamérica y África. ¿Qué diferencias existen en la captación de talento en las tres regiones por parte de las empresas? ¿Hay similitudes o todo son diferencias?

R.: En general, los empleados quieren entrar en una empresa que sea sólida, que les permita crecer y esto es bastante universal. Pero dicho esto, son mercados bastante diferentes. En África, por ejemplo, no utilizamos los mismos canales para buscar personal. Son canales un más informales más de conocimiento personal. En México y Argentina, sí que usamos unos canales bastante parecidos a los de Portugal y España.

P.: ¿El salario es el factor predominante en los trabajadores de las tres regiones a la hora de elegir prestar sus servicios en la empresa?

R.: El salario tiene que ser bueno, justo. Todo el mundo se preocupa por ello. Pero más allá de eso, yo diría que aspectos como la flexibilidad y la posibilidad de conciliar son muy importantes, sobre todo en ciertas franjas de edad. También la opción de progresar en la empresa lo valoran mucho y la apuesta que hace esta por el crecimiento de los trabajadores. Esto también es algo que nos preguntan, sobre todo en el área tecnológica. Les importa mucho la formación, cuánto invertimos en formación. Este año, por ejemplo, vamos a invertir el doble que el pasado.

P.: ¿Qué tipo de talento buscan ahora las empresas españolas? ¿Es difícil de encontrar?

R.: El talento que combina un conocimiento técnico, pero no solo. También se buscan perfiles que sean adaptables, con capacidad de dar resultados y sí son difíciles de encontrar. En España se busca mucho ese tipo de talento tanto por empresas nacionales como internacionales. Un talento tecnológico, bien formado y bastante completo. Muchas multinacionales se han dado cuenta de esto y reclutan en nuestro país. Lo que incrementa la competencia entre las empresas para captar talento. Competimos todos por un talento parecido y ahora que entramos en la era de la inteligencia artificial ese conocimiento es muy, muy apreciado.

P.: ¿Cómo se atrae ese talento? ¿A golpe de talonario?

R.: A base de talonario tiene un límite. Hablábamos antes de la transparencia salarial, podemos eventualmente justificar algún salario más elevado cuando hay escasez de cierto tipo de talento clave. Pero no se justificaría que fuese mucho mayor. Ahí sí que tenemos esa flexibilidad que no vamos a perder. Otra forma de captar capital humano es la posibilidad de crecer en la empresa o que esta apueste por ofrecer formación a su plantilla.

P.: En una empresa como la suya, donde la tecnología es tan importante, ¿qué papel ocupa la inteligencia emocional de los candidatos a cubrir un puesto de trabajo?

R.: Mucha, muchísima. En la era digital es muy importante contar con gente que tiene esas cualidades. La inteligencia artificial nos va a ayudar a automatizar tareas, a ganar tiempo en ciertas áreas, pero, desde luego, no a ser creativos. Creo que la inteligencia emocional que posibilita saber tratar con tus equipos, con tus compañeros, entender las prioridades y cómo sobrellevar ciertos obstáculos y la capacidad de análisis es muy importante. Y yo diría que hoy es incluso más importante que nunca.

P.: En el mercado laboral conviven cuatro generaciones, Baby boomers, Generación X, millennials y Generación Z. ¿Qué demanda cada una de estas generaciones a las empresas a la hora de trabajar en ellas?

R.: Los baby boomers buscan, después de una larga carrera profesional, un reconocimiento de sus conocimientos, de su ‘expertise’, de su experiencia. En nuestra empresa, algunos de ellos entran en nuestro programa de mentoring, para gente de nueva generación. Eso les pone en valor y, además, es un conocimiento muy valioso para la empresa que nos permite trabajar en planes de sucesión. Las generaciones más jóvenes están muy interesadas en ver que existe una equidad en la compañía, una honestidad del discurso con lo que se implanta. También son muy demandantes de digitalización e innovación. Los de mediana edad demandan más flexibilidad y conciliación. Todos valoran el crecimiento dentro de la empresa y un entorno confiable donde puedan ser ellos mismos.

P.: ¿Qué es lo que más valoran económicamente los trabajadores a la hora de elegir una empresa: salarios, reparto de beneficios, seguros de salud, formación…?

R.: El nivel salarial es, desde luego, lo primero que se trata. Sin embargo, el variable creo que es una parte muy importante, tanto si hablamos de bonus anual como de participación en beneficios. Si es una empresa cotizada también aprecian la posibilidad de tener acciones. Esta parte ha ganado mucha importancia en estos últimos años y los trabajadores, sobre todo de niveles altos, lo valoran cada vez más. También, en puestos más bajos en la jerarquía cada vez se preocupan más por ello. Esto permite ganar poder adquisitivo. Los demás beneficios como un seguro médico, cheques guardería, cheques restaurante son muy comunes. En estos últimos años se ha desarrollado la parte de retribución flexible, donde cada uno elige a la carta cuáles son los beneficios que más le interesan. Y esto va en el sentido de poder dar un paquete salarial que se adecue más a las necesidades de cada uno. Creo que la parte variable sí juega un papel importante para atraer talento.

P.: ¿Los trabajadores españoles, en general, estamos bien pagados respecto a los de las grandes economías europeas como Alemania, Francia, Italia?

R.: Todavía hay un diferencia. El talento en España se paga en algunas empresas multinacionales, pero en general, si miramos más a nivel macroeconómico, todavía hay bastante mejoría que hacer para realmente valorar cuál es la aportación de esta mano de obra. Yo creo que ahí sí que hay diferencia con Europa.

P.: ¿Cómo se va a comportar el mercado de trabajo en España a medio plazo en cuanto a salarios, demanda de trabajadores, transparencia, igualdad…?

R.: Se tiende hacia un mercado de trabajo más competitivo, lo que es positivo para los trabajadores porque podrá reconocerse mejor su valía y sus capacidades. Si cada vez más empresas compiten por un talento parecido, eso beneficia a los que lo poseen. También se tiende hacia una mayor transparencia interna no solo a nivel legislativo. Esto lo valoran mucho las nuevas generaciones. Por otra parte, considero que se irá reduciendo aún más la tasa de paro en España hasta equipararse con la de otros mercados europeos.

P.: Aunque se ha reducido en los últimos meses, el paro juvenil lidera la tasa de desempleo en España. ¿Cómo prevé que evolucione a corto y medio plazo?

R.: El empleo juvenil ha mejorado, entre otras cosas, porque las universidades y los centros de formación incorporan cada vez más planes de prácticas y se entra antes a probar el mercado de trabajo. Mucho más pronto que hace algunas décadas cuando había una desconexión entre la educación y el mundo empresarial. A esto también ayudan los programas de becas. En algunos países es muy común la implantación de los estudios de alternancia que permiten estudiar y a la vez tener un trabajo a media jornada para adquirir experiencia. Es una medida que se podría implantar a fondo en España. Todo ello mejora la empleabilidad de los jóvenes.