Juanma Lorente, abogado: “Da igual lo que hayas hecho, si la empresa comete este error, el despido es improcedente”

Un despido disciplinario suele asociarse a faltas graves cometidas por el trabajador. Sin embargo, la gravedad de la conducta no es el único factor que determina si la decisión empresarial es válida. El procedimiento seguido por la empresa y el respeto a las garantías legales del trabajador son elementos igualmente decisivos. “Me da exactamente igual lo que hayas hecho en tu trabajo”, afirma el abogado Juanma Lorente, ilustrando su postura con un ejemplo: “Imagínate que cometes el mayor error que puedes cometer en tu trabajo. Tiras una estantería de seis metros llena de cosas, llena de cosas carísimas, y la tiras no sin querer, sino queriendo”.

En un video publicado en su perfil de TikTok (@juanmalorentelaboralista), el abogado sostiene que, aunque el empleador decida desvincular al trabajador tras una falta grave como esa, si omite un paso formal, deberá indemnizar con 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades, el importe correspondiente a un despido improcedente. Lorente detalla cuál es el punto crítico: “La empresa te tiene que dejar defenderte. Te tiene que dar un plazo de 48, 72 horas para que tú, aunque la hayas liado, tengas la oportunidad de defenderte y de hacer tus alegaciones”.

En el ámbito laboral español, la validez de un despido disciplinario no depende únicamente de los errores cometidos por el trabajador, sino también del cumplimiento estricto de las garantías en el proceso de despido. El marco jurídico viene marcado principalmente por el Estatuto de los Trabajadores, que establece que la empresa debe comunicar el despido por escrito y detallar con precisión los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. La ausencia de estas formalidades puede provocar que la decisión empresarial sea declarada improcedente por los tribunales.

Readmisión o indemnización

La improcedencia del despido implica que la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización calculada con el criterio vigente de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades. Esta compensación se aplica en los contratos posteriores a la reforma laboral de 2012 y constituye uno de los elementos centrales del sistema de protección frente al despido en España.

Además, distintos convenios colectivos y la jurisprudencia laboral han reforzado la idea de que el trabajador debe tener la posibilidad de formular alegaciones antes de que la empresa adopte una decisión definitiva en determinados supuestos disciplinarios. Este principio se vincula con el derecho de defensa y con estándares internacionales de protección laboral reconocidos por organismos como la Organización Internacional del Trabajo, que promueve que el empleado tenga la oportunidad de explicar su versión de los hechos antes de una sanción extrema como la pérdida del empleo.

El trabajador tiene derecho a defenderse

En la práctica, los tribunales analizan no solo si la falta existió, sino también si el procedimiento seguido por la empresa respetó esas garantías mínimas. En algunos casos, la omisión de trámites previstos en la normativa o en el convenio colectivo, como la audiencia previa del trabajador o de los representantes sindicales, ha llevado a que despidos inicialmente justificados terminen siendo calificados como improcedentes.

Solo después de cumplido este trámite, la compañía podrá evaluar el despido del trabajador y formalizar el despido, según explica Lorente. “Pero si te despides sin darte posibilidad a defenderte durante 48, 72 horas, el despido será improcedente y te va a tener que pagar una buena cantidad”.