“Puedo atribuir todas mis mejores y peores contrataciones a esta única pregunta”: un reclutador profesional revela su clave para las entrevistas

Las entrevistas de trabajo suelen generar nervios, pero también altas expectativas entre quienes buscan un nuevo empleo. Para muchos candidatos, la incertidumbre sobre qué preguntas recibirán y cómo serán evaluados añade un nivel adicional de presión. La sensación de que cada respuesta puede marcar el futuro profesional crea un ambiente tenso y competitivo, donde destacar sin perder la autenticidad representa factor clave y el que puede marcar la diferencia entre un candidato y otro.

En una entrevista publicada por Business Insider, Eli Rubel, emprendedor de 37 años y director ejecutivo de Profit Labs, ha pasado años perfeccionando su enfoque para seleccionar al candidato ideal. Rubel, que afirma haber entrevistado a unas 500 personas y haber fundado múltiples empresas, sostiene que su método ha ido evolucionando después de enfrentarse a los aciertos y errores derivados de cientos de procesos de contratación.

“Puedo atribuir todas mis mejores y peores contrataciones a esta única pregunta de la entrevista”, asegura Rubel. Después de fundar y dirigir varias empresas, comprendió que encontrar a la persona adecuada no se limita a evaluar competencias técnicas o experiencia, sino que implica entender la motivación y adaptabilidad del candidato desde el primer encuentro.

El origen de una pregunta clave: “Me llevó mucho tiempo dar con un proceso de entrevista auténtico”

Rubel comenzó su trayectoria fundando una compañía de software de gestión de contratos en 2010, la cual vendió cuatro años más tarde. Luego adquirió y reestructuró otro negocio, y en 2019 fundó la agencia de marketing Matter Made, seguida en 2022 por No Boring Design. Todas estas experiencias empresariales le permitieron perfeccionar su técnica en la selección de talentos. Actualmente, lidera Profit Labs, una oficina contable enfocada en propietarios de agencias.

“Me llevó mucho tiempo dar con lo que para mí era un proceso de entrevista auténtico. Ahora, puedo remontarme a esta única pregunta de la entrevista para identificar cada una de mis mejores y peores contrataciones”, explica.

El emprendedor relata que sus preguntas iniciales giraban en torno al concepto de las “zonas de genialidad”, un término que alude a las áreas de excelencia, competencia e incompetencia de cada individuo. “Al principio solía preguntar a los candidatos: ‘¿Has oído hablar de las zonas de genialidad?’. La mayoría de la gente no había oído hablar de ello en ese momento. Así que les preguntaba: ‘¿Puedes explicarme cuáles son tus zonas?’”.

Sin embargo, Rubel identificó un problema en este enfoque. “Descubrí que el problema con la pregunta sobre la zona de genialidad era que, si hablas de zona de incompetencia, la gente se pone a la defensiva. Pueden pensar que deben tener cuidado con lo que dicen por qué están en una entrevista”.

La pregunta definitiva: “Parece que al hacer la pregunta te estás poniendo del lado del candidato”

Esa inquietud lo llevó a reformular su estrategia, hasta llegar a la pregunta que considera fundamental en sus procesos actuales: “¿Qué te da energía y qué te la quita en un entorno laboral?”.

Según Rubel, este planteamiento logra que los candidatos respondan con más sinceridad. “Esa pregunta me ha hecho ganar o ahorrar más dinero que cualquier ATS o herramienta de contratación que haya utilizado jamás”, afirma. “Cuando se plantea así, parece que al hacer la pregunta te estás poniendo del lado del candidato. Es como decir: ‘Oye, estoy aquí para protegerte de las cosas que te quitan energía’”.

Este método, afirma, elimina la presión de buscar una respuesta ideal y permite obtener información útil sobre la compatibilidad del postulante con el cargo ofertado. “No hay respuestas correctas o incorrectas, porque en última instancia lo que busco es averiguar si esa persona va a encajar bien en el puesto. No quiero que encajen mal, igual que ellos no quieren encajar mal”.

Una herramienta para mejorar el encaje laboral

Rubel sostiene que la sinceridad que fomenta esta pregunta ayuda a evitar contrataciones insatisfactorias tanto para la empresa como para el empleado. “Por ejemplo, si se presenta a una entrevista para un puesto de gestor de cuentas y responde a la pregunta diciendo: ‘Me encanta tratar con la gente y eso me da energía, y lo que me la quita es cuando un cliente rechaza una idea que yo comparto’, eso sería una gran señal de alarma para mí”.

Este tipo de respuesta revela aspectos importantes para determinar si el candidato soportará con éxito las dinámicas propias del puesto. Rubel explica que preferiría asignar a la persona a una función diferente, acorde a las fortalezas descubiertas durante la entrevista: “Quizás haya otro puesto que sea más adecuado para ella. Si conozco sus habilidades, puedo encontrar un lugar para ella en el que no tenga que presentar ideas a los clientes que vayan a ser rechazadas, pero en el que pueda seguir aprovechando su habilidad para tratar con la gente”.

La experiencia del director ejecutivo muestra que las respuestas se reflejan con frecuencia en las evaluaciones de desempeño y en los comentarios de los supervisores. “Casi siempre ocurre que lo que responden a la pregunta está directamente relacionado con lo que luego veo en los comentarios de los gerentes o en las evaluaciones de rendimiento”.