Ana Gómez, abogada laboralista: “Ahora un despido puede tardar hasta tres años en resolverse en los tribunales”

Ana Gómez Hernández es abogada laboralista desde hace más de 25 años. Socia en el despacho CECA Magán y presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) desde hace siete años, también ocupa el cargo de presidenta de la Sección de Derecho Laboral en el Colegio de la Abogacía de Madrid desde hace dos.

Se autodefine como una mujer muy luchadora, que ha tenido la suerte de encontrar ese equilibrio tan difícil, con el que compatibilizar una carrera tremendamente exigente, como es ser abogada, con mantener una familia con tres hijos menores que, afirma, es su pilar.

Infobae España ha conversado con la experta para analizar las principales cuestiones de actualidad laboral y conocer de primera mano su visión sobre los desafíos y cambios que enfrenta el sector.

Pregunta: Sobre la reforma laboral de 2022. ¿Cómo crees que ha impactado en la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, que era uno de los de los principales puntos?

Respuesta: Se trata una reforma absolutamente clave en España para transformar la situación de abuso en la temporalidad. Y se ha visto cómo ha sido una reforma exitosa en cuanto a su objetivo, porque se ha conseguido y se ha reducido de una manera muy sustancial el uso de los contratos temporales en el sector privado. En el sector público todavía se siguen produciendo abusos, pero en el sector privado, el porcentaje ha decaído muchísimo y ya estamos en una media muy cercana a los países de la Unión Europea.

P: ¿Cómo es eso de que todavía hay muchos abusos en el sector público? ¿No debería ser el Estado el primero en cumplir sus normativas?

Respuesta: Hablamos del personal laboral, no del personal público (funcionarios). La administración también contrata masivamente a personal laboral y recurre a los contratos temporales y los tiene en contratación temporal concatenada. No tres años ni cinco, sino a veces hasta 30 años. Y eso va mucho más lento. De hecho, los tribunales europeos han condenado a España en repetidas ocasiones a que arreglen este problema que es muy serio y que es el caso, por ejemplo, de los enfermeros.

P: ¿Le pondrías algún “pero” a la medida?

R: Mira, la reforma laboral vino a atajar el problema radicalmente -porque lo atajó desde muchos frentes- y las empresas se dieron cuenta de que no hay resortes. Esto ha tenido su aspecto positivo desde el plano de los trabajadores, pero también ha provocado, sin duda, una falta de flexibilidad en muchos sectores de la economía de nuestro país que todavía necesitan recurrir masivamente a la contratación temporal y no tienen ahora ninguna vía para hacer contratos temporales, porque ninguna de las dos posibilidades que da la ley encajan.

El contrato por circunstancias de la producción de carácter imprevisible y de carácter previsible son demasiado poco flexibles. Entonces, muchas empresas han tenido que recurrir a hacer mal todavía sus contratos y y otras, por ejemplo, a abusar del periodo de prueba. Entonces, yo lo que quiero decir es que se ha logrado el objetivo, sí, pero a costa también de un sacrificio en la flexibilidad de nuestro mercado de trabajo.

P: Respecto a las subidas del salario mínimo interprofesional. ¿Existe algún riesgo real de destrucción del empleo, como advierten la patronal o las organizaciones empresariales? ¿Y cómo puede afectar esto a las pequeñas y medianas empresas al final?

R: Lo cierto es que tiene un efecto rebote de incremento de los costes salariales. Como siempre, no podemos comparar de una manera generalizada a todas las empresas. Hay empresas que por su tamaño y por su nivel de facturación, evidentemente pueden asumirlo sin ningún problema. Pero hay todavía muchas empresas pequeñas y autónomos para las que un incremento del salario mínimo tiene una repercusión directa y ahí es donde viene un poco la reclamación, que viene sobre todo de los sectores que representan al colectivo de las pymes, porque subir el salario mínimo lo que hace es que la negociación colectiva también impulsa los salarios superiores, y todo incremento salarial se traduce luego en un incremento de las cotizaciones sociales.

Evidentemente hay empresas que lo pueden asumir mejor que otras. Y no digo que sea generalizado, pero sí que, evidentemente, no podemos obviar que eso repercute en empresas que no pueden asumirlo.

P: Es decir, ¿Quizá el Gobierno tenía que haber mirado más por esas pequeñas empresas?

R: En general, sí. Eso es lo que pasa siempre, pero no por la subida del salario mínimo. En todo. Cuando introduce una disposición obligatoria, por ejemplo, para que todas las empresas hagan los registros salariales, o que hagan un plan de igualdad a partir de 50 trabajadores, eso introduce muchas distorsiones y dificultades para muchísimas empresas de nuestro país, lo que lleva a que nuestro gobierno mire por establecer cautelas, es decir, salvaguardas para ese sector empresarial tan importante, porque todavía España es un país de pymes. Entonces se regula para las grandes empresas por lo general y no se mira para la pequeña. Eso sin duda es desastroso.

P: En cuanto a los derechos de los trabajadores, ¿se ha consolidado el teletrabajo en España o ha habido un retroceso tras la pandemia?

R: El teletrabajo tuvo su apogeo con la pandemia. Pero a raíz de ahí estamos viendo cómo está retrocediendo. Y eso muy motivado, por supuesto, porque la práctica de muchas empresas no ha sido tan positiva. Entonces ahora estamos viendo la dificultad de esa retrocesión y cómo no es tan fácil.

Lo que sí se ha consolidado es el teletrabajo como una figura necesaria en las relaciones laborales que ya es una condición, por decirlo de una manera, no tanto para atraer talento como para retenerlo. El tema complicado es decidir qué peso va a tener. Antes había unos esquemas mucho más flexibles de teletrabajo. Había incluso empresas que daban 100% de teletrabajo, otras incluso tres o cuatro días a la semana. Y ahora, en cambio, estamos viendo cómo se está disminuyendo ese peso relativo del teletrabajo, pero sin olvidarlo, porque ya se concibe que el teletrabajo es una herramienta muy poderosa para que las empresas ganen productividad porque atraen al mejor talento.

P: ¿Qué derechos deben garantizarse en estos modelos híbridos de trabajo? ¿Qué problemas legales pueden enfrentar los trabajadores que trabajan en remoto, especialmente en cuanto a desconexión digital o control empresarial?

R: Uno muy interesante es el tema de la seguridad y de la salud. Es decir, la prevención de riesgos laborales, porque están expuestos a riesgos diferentes como la fatiga informática o el tecnoestrés.

Más allá de eso, en el teletrabajo también hay un gran desconocimiento todavía. Por ejemplo, un aspecto fundamental que aún se desconoce es la necesidad de firmar un un acuerdo específico, como establece la ley que regula el trabajo a distancia. Un documento que es vinculante para ambas partes, tiene que estar por escrito y que recoge todo un elenco de derechos a favor de los trabajadores, como es, por ejemplo, la obligación de la empresa de poner a disposición del trabajador los medios necesarios para desarrollar su trabajo.

También es muy importante fijar la compensación económica que corresponde a los trabajadores por los gastos derivados del trabajo en remoto. Aún existe un gran desconocimiento sobre este derecho, pero la ley establece que el empleado no debe asumir de su bolsillo los costes asociados al teletrabajo.

P: Sobre la inteligencia artificial, ¿Qué impacto está teniendo la automatización y esta inteligencia artificial en la pérdida o transformación de los empleos en España?

R: Bueno, ahora mismo es el tema estrella. Hay gente que es positiva y hay gente que es negativa hacia la inteligencia artificial en el mundo del empleo. Es obvio que cada día esta irrumpe con más fuerza. Y es obvio que somos testigos ya del impacto que tiene. Yo me considero más optimista que pesimista con las consecuencias de la inteligencia artificial en el empleo, porque creo que va a transformar más que destruir.

Tenemos que estar todos muy preparados para poder conocer cuanto antes el marco de derechos fundamentales que vienen a protegernos como ciudadanos y sobre todo como trabajadores de los efectos perniciosos que tiene la inteligencia artificial. Y creo que es clave que, en el ámbito de la Unión Europea, nos podemos sentir afortunados porque el legislador europeo, con el Reglamento de Inteligencia Artificial, lo que ha venido es a garantizarnos un marco, como digo, de derechos y garantías para que la inteligencia artificial sea más bien un aliado que un enemigo.

P: ¿España está preparada a nivel normativo para estos cambios que traerá la digitalización en el entorno laboral?

R: Curiosamente España es un país pionero en un aspecto fundamental que otros países nos alaban y es que ha sido el país que primero ha regulado el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados del algoritmo que se utilice para tomar decisiones en el mundo de los trabajadores.

Creo que España, precisamente, es uno de los países que más interesados está en en adelantarse al impacto que va a tener la inteligencia artificial, la robotización, todo lo que tiene que ver con la digitalización en el mundo del empleo. Y desde esa perspectiva no me preocupa tanto, creo que vamos a estar y estamos dando pasos para avanzar en esa línea.

Evidentemente, siempre hay cosas que mejorar. Por ejemplo, en la fórmula del despido por causas tecnológicas, España se queda un poco obsoleta. Y es algo que hay que reivindicar. Pero más allá de eso, creo que España está haciendo sus deberes. Y además, con orgullo por decir que somos buenos rompedores en la tendencia internacional.

P: ¿Ha aumentado la conflictividad laboral en España en los últimos años?

R: La conflictividad ha subido como la espuma. Tanto antes, como después del COVID. Porque la pandemia conllevó una explosión de una nueva normativa que nos arrasó a todos, que fueron los ERTES. Estos trajeron un torrente normativo que no ha cesado. Cualquier ley da lugar a litigiosidad, pero si encima coincide simultáneamente en el tiempo mucha normativa, se hace bola para las empresas y para los trabajadores, asimilarla, entenderla y comprenderla.

Y hay que entender que todos los conflictos de interpretación y aplicación de las normas desembocan necesariamente en los tribunales. Esto, unido al problema que arrastra la justicia laboral en nuestro país, ha hecho que colapse. Y mientras antes teníamos unos procedimientos laborales bastante ágiles, de manera que un conflicto a lo mejor en un año se solucionaba, ahora puede tardar hasta tres años en resolverse en los tribunales. Que es tremendo un despido que se ventile en tres años.

P: ¿En qué sectores se suelen registrar más conflictos?

R: Sectores no sabría decirte, pero desde luego que hay una pista que es donde los trabajadores están más sindicalizados. ¿Por qué? Porque los trabajadores están representados, tienen información, presionan mucho más a las empresas para que se cumplan la ley. Y si tienen dudas, pues acuden a los tribunales.

P: ¿En qué tipo de empresas suelen darse más estos despidos no procedentes o incluso nulos? ¿Quizás las más grandes son las que se aprovechan de que tienen más dinero y no les importa pagar indemnizaciones?

R: No te creas. Yo creo que el grado de cumplimiento es mayor en las empresas grandes que en las empresas pequeñas. Los datos no me los sé y ni siquiera creo que el Consejo General del Poder Judicial haya podido medir eso, pero sí hay una percepción de que las grandes empresas cumplen más las normativas. Están mucho más controladas y, precisamente, porque tienen más sindicalización. Y eso da pie a que sufran mayores campañas de inspección y se limite más cualquier abuso o cualquier desviación en la aplicación de una norma.