El Supremo pone límite a los despidos disciplinarios: no pueden realizarse sin que el trabajador tenga la posibilidad de defenderse

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).

De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).

El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador” y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia” por las razones que ella misma expone.

Esa audiencia previa establece que el empleado debe tener la oportunidad de defenderse de las acusaciones que la empresa planea incluir en la carta de despido. Aunque no viene especificado cómo debe realizarse, esta puede ser por escrito o hacerse oralmente, una conversación con el jefe de recursos humanos o en una reunión con representantes de los trabajadores. Sin embargo, es recomendable que la empresa adopte medidas para demostrar que la audiencia ha tenido lugar, lo cual suele ser más fácil de probar con documentación escrita.

Despido disciplinario

Este razonamiento ha surgido a raíz del caso de despido de un profesor de teatro que trabajaba para la Fundació per als estudis Superiors de Música i arts Escèniques de les Illes Balears (FERMAE-IB). Durante años estuvo encadenando diferentes contratos temporales hasta que en 2021 fue despedido.

En la carta de despido se explicaba que “las razones que motivan el despido se fundamentan en la grave transgresión de la buena fe contractual, que se concreta en un grave incumplimiento de sus funciones como empleado de un ente instrumental del sector público adscrito a la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears. En concreto de los principios de conducta hacia la relación con su alumnado de género femenino”, debido a diferentes casos donde alumnas denunciaron acoso por parte de su docente.

En estos relatos, las jóvenes describen como el profesor les ofrecía quedar con él para tomar un café, les mandaba solicitudes de amistad por redes sociales, les decía comentarios en clase como “qué falda más corta” u “hoy vienes muy guapa” y una de ellas alegó que durante una tutoría no paraba de mirarle los pechos.

El despido acabó en los tribunales, donde el juzgado de instancia dio la razón a la entidad demandada, pero el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares falló a favor del trabajador y declaró su despido como improcedente. Esto llevó a la Fundación a presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Alto Tribunal ha considerado la carta de despido formalmente correcta, y que tampoco era necesario incoarse un expediente contradictorio, pero sí ha estimado que existía incumplimiento de “audiencia previa” en la aplicación del art. 7 del Convenio núm. 158, de la OIT que dice que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.