Una empleada y una supervisora de Primark, despedidas tras compincharse para comprar productos pagando un precio menor del que costaban

Robar en el trabajo nunca es una buena idea, ni aunque sea solo un boli o para compensar el bajo salario por despecho. Existe el despido disciplinario por hurto o robo, y aunque en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores -el que regula los motivos por los que se puede despedir a un empleado- no se incluye de manera expresa el despido por robo o hurto, sí que existe la claúsula que habla de “la transgresión de la buena fe contractual”. Y Flora y Maribel la violaron. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado el despido de estas trabajadoras de Primark en Tarragona. Flora era empleada de la tienda y Maribel su supervisora. Han sido despedidas por irregularidades en una transacción en la tienda, ya que adquirieron productos a un precio inferior al establecido.

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Los hechos se remontan al 15 de diciembre de 2022, cuando Flora se dirigió a la caja designada para personas con movilidad reducida, cargada con un gran volumen de artículos. Allí, Maribel, quien supervisaba la caja, canceló una operación de 235 euros y guardó el recibo de la anulación, según explica la sentencia a la que ha tenido acceso Infobae España. Después, en presencia de Flora, Maribel escaneó algunos artículos mientras otros fueron colocados en bolsas sin ser escaneados. Flora pagó dos sumas de 21 y 37 euros, pero estas no fueron registradas como compras de empleados. Finalmente, Flora salió de la tienda con tres bolsas de compras que excedían el valor abonado.

La situación era compleja. Según los registros, los supervisores no tienen permiso para gestionar cobros en caja sin la autorización de un superior, y todos los empleados deben identificarse claramente al realizar compras. Tras estos eventos, Maribel recibió un despido disciplinario efectivo a partir del 21 de diciembre de 2022.

Flora dice que el despido viola su derecho a la conciliación

La sentencia inicial del juzgado social de Tarragona rechazó la demanda de Flora, quien solicitaba que se declarase nulo o, en su defecto, improcedente su despido disciplinario. Argumentó que el despido implicaba una violación a su derecho a la conciliación laboral y familiar. Sin embargo, se determina que no se presentan indicios suficientes para considerar que el despido vulneraba derechos fundamentales. Además, se demostró que la carta de despido cumplía con los requisitos mínimos legales y que los hechos probados, tal como la falta de lealtad y transgresión de la buena fe contractual, justificaban la medida tomada por la empresa.

En su recurso de suplicación, Flora insistió en la nulidad de la sentencia por supuesta incongruencia en la valoración de pruebas. El tribunal, al revisar el caso, aseguró que el juzgado había evaluado de manera adecuada y minuciosa los elementos de prueba presentados. No se encontraron pruebas de que la valoración del juzgado estuviera basada en suposiciones sin soporte probatorio concreto. Así, se concluyó que no hubo una transgresión al derecho de defensa ni se impidió a Flora desplegar sus argumentos durante el proceso.

Con respecto a la revisión de los hechos, Flora propuso modificaciones en los hechos probados de la sentencia, alegando que no quedaba acreditado que ella hubiera efectuado el pago por los artículos en cuestión o que tuviera conocimiento de alguna práctica indebida por parte de Maribel. No obstante, el tribunal se mantuvo firme en que el relato de los hechos estaba respaldado por múltiples pruebas documentales y testimoniales, incluyendo grabaciones revisadas durante el juicio.

El tribunal decide que el despido es proporcional y justificado

Finalmente, el tribunal ratificó que la decisión de Primark de despedir a Flora y Maribel era proporcional y justificada, atendiendo a la gravedad de la conducta señalada, donde se transgredió la buena fe contractual y se violaron varias normativas internas de la empresa. Según el tribunal, estas acciones constituyen un incumplimiento contractual severo que justifica el despido disciplinario.

El tribunal también notificó a las partes sobre la posibilidad de presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo si discrepaban con la decisión. Sin embargo, en esta fase del proceso, el tribunal demostró que la sentencia original no presentaba vicios de nulidad y seguía las normativas vigentes en la jurisdicción social.