Qué aumento salarial prevén las empresas para 2026 y cuántas ya aplicaron el banco de horas

Las empresas argentinas comenzaron a consolidar una nueva estrategia de compensaciones en un contexto de mayor previsibilidad económica. Esa tendencia quedó reflejada en la edición más reciente del sondeo de PwC Argentina sobre Ajustes Salariales y Aspectos Previsionales, que mostró un cambio tanto en la forma de otorgar los incrementos como en la planificación de las políticas de remuneración y beneficios.

El relevamiento contó con la participación de 148 organizaciones de todo el país entre el 24 de junio y el 1 de julio de 2026. Entre los principales resultados, el estudio indicó que durante el primer semestre del año las compañías avanzaron hacia ajustes salariales en períodos más distanciados y mostraron una mayor alineación entre los presupuestos destinados a aumentos y las expectativas de inflación.

En los primeros seis meses de 2026, las empresas otorgaron un incremento salarial promedio del 13,48% al personal fuera de convenio. Para el cierre del año proyectaron aumentos del 27%, mientras que la inflación esperada alcanzó el 28,44 por ciento.

Según PwC Argentina, esa convergencia entre las previsiones de inflación y los presupuestos destinados a remuneraciones permitió una mayor capacidad de planificación de las políticas de compensación.

Uno de los cambios más notorios apareció en la frecuencia de los incrementos. El informe indicó que el 60% de las empresas concentró los aumentos en esquemas trimestrales y cuatrimestrales.

En detalle, el 31% aplicó ajustes cada tres meses y el 29% lo hizo cada cuatro meses. En cambio, las revisiones mensuales y bimestrales representaron apenas el 17% del total. El estudio señaló que esta distribución marcó un alejamiento de la dinámica de revisiones permanentes que predominó durante los últimos años.

“La mayor previsibilidad económica está permitiendo que las organizaciones vuelvan a planificar sus políticas de compensación con una mirada más estratégica. Esto no solo modifica la frecuencia de los ajustes salariales, sino que también abre espacio para revisar beneficios, incentivos y propuestas de valor para los colaboradores de una manera más integral”, afirmó Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC Argentina.

Además de los cambios en la frecuencia de los aumentos, el relevamiento analizó la evolución de distintas herramientas destinadas a fortalecer la propuesta de valor para los colaboradores.

En ese aspecto, el 52% de las empresas todavía no ofreció programas de apoyo financiero. Sin embargo, un 28% ya implementó iniciativas de educación financiera, asesoramiento personalizado y préstamos o anticipos para los empleados.

Otro 20% evaluó incorporar esas herramientas, mientras que únicamente el 9% adoptó medidas adicionales para compensar la pérdida de poder adquisitivo.

Reforma laboral y banco de horas

El estudio también dedicó un apartado a la implementación de la reforma laboral. Los resultados mostraron que la adopción de los cambios previstos por la normativa avanzó de manera gradual.

El 82% de las organizaciones mantuvo sin modificaciones su esquema de beneficios. Apenas un 2% incorporó nuevas prestaciones vinculadas con la reforma, entre ellas reintegros por transporte y beneficios de alimentación.

En relación con el beneficio de alimentación previsto por la legislación, el 38% de las empresas ya lo implementó. Por su parte, un 42% respondió que no previó incorporarlo en el corto plazo y un 9% continuó evaluando esa posibilidad.

El relevamiento también analizó otras herramientas contempladas por la normativa laboral. Los resultados indicaron que solo el 1% implementó el esquema de salario dinámico.

En tanto, el 9% ya utilizó el banco de horas, mientras que apenas el 10% comenzó a incorporar nuevas relaciones laborales mediante el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL).

PwC Argentina indicó que, en la mayoría de los casos, las organizaciones mantuvieron esos cambios bajo análisis o consideraron que no resultaban aplicables a su realidad.

Otro de los ejes del informe estuvo relacionado con las prestaciones complementarias como parte de la estrategia de compensación. El estudio mostró que el 44% de las empresas ya incorporó ese tipo de beneficios. Entre las prestaciones mencionadas figuraron la telefonía celular y el reintegro de gastos por internet.

Además, un 11% de las compañías evaluó el impacto que estas prestaciones podían tener sobre el costo laboral. “La compensación dejó de medirse únicamente por el salario. En un contexto de mayor estabilidad, las organizaciones comienzan a construir propuestas de valor más integrales, incorporando beneficios y herramientas que contribuyen tanto al bienestar de las personas como a la sostenibilidad del negocio”, señaló Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina.