Empresas pueden despedir a un trabajador así esté incapacitado: tribunal explicó por qué una enfermedad no garantiza por sí sola la estabilidad laboral reforzada

La Corte Suprema de Justicia precisó que padecer una enfermedad mientras se mantiene un vínculo laboral no concede, por sí solo, estabilidad laboral reforzada ni bloquea automáticamente la terminación del contrato.

Una empresa puede terminar el contrato de un trabajador que tiene una enfermedad, siempre que no exista una situación de discapacidad que afecte de forma relevante su desempeño laboral y que la decisión tenga una causa objetiva o justa.

Si se prueba una discapacidad y no hay una razón válida para el despido, la medida puede considerarse discriminatoria e ineficaz.

La decisión negó las pretensiones contra Weatherford Colombia Limited.El caso fue analizado por la Sala de Casación Laboral en la sentencia SL2622-2025. El hombre sostuvo que tenía una discapacidad moderada y pidió que se declarara ilegal la terminación de su contrato.

El demandante reclamó su reintegro, los salarios y prestaciones que dejó de recibir, los aportes al sistema de seguridad social y una indemnización equivalente a 80 días de salario.

La estabilidad laboral reforzada protege a determinados trabajadores frente a decisiones discriminatorias de sus empleadores. Según la información examinada por el alto tribunal, este amparo puede cobijar, entre otros, a mujeres embarazadas o en lactancia, personas cabeza de familia, prepensionados, aforados sindicales y trabajadores con una afección de salud o discapacidad, siempre que se cumplan los requisitos legales aplicables.

Probar una discapacidad vinculada con el trabajo

La Sala recordó que la protección no surge de forma automática por la existencia de un diagnóstico médico. Para determinar si una persona se encuentra en situación de discapacidad, debe hacerse un examen que abarque tres factores.

El primero es el factor humano. Este punto comprende la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, así como una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo.

El segundo elemento es el factor contextual. Allí se deben revisar el cargo ocupado por el trabajador, las funciones asignadas, las exigencias del puesto y las condiciones del entorno laboral y actitudinal.

El tercero consiste en contrastar ambos componentes. El análisis debe establecer cómo interactúa la limitación de la persona con las condiciones concretas en las que desempeña sus labores. La corporación explicó el efecto de esa verificación: “Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad” y el vínculo laboral termina sin una causa objetiva o justa, la determinación debe considerarse discriminatoria.

En ese escenario, añadió la Corte, corresponde declarar la ineficacia de la desvinculación laboral. La decisión depende, por tanto, de que se pruebe tanto la condición protegida como la ausencia de una razón válida para terminar el contrato.

Recomendaciones médicas no acreditaron por sí solas una discapacidad

Al estudiar las pruebas del expediente, la Sala de Casación Laboral concluyó que el trabajador no presentaba deficiencias para el día en que fue despedido. Esa conclusión resultó determinante para negar las solicitudes formuladas en la demanda.

La sentencia SL2622-2025 señaló que “las solas recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales” no constituyen una prueba definitiva de discapacidad ni de trato discriminatorio contra un empleado.

El alto tribunal precisó que esas medidas pueden responder a acciones habituales de prevención de riesgos. Por esa razón, su existencia no basta para demostrar que una persona tenía una limitación protegida por la estabilidad laboral reforzada.

El demandante tenía restricciones relacionadas con el trabajo en alturas, el manejo de cargas y las tareas repetitivas con las manos. Estas indicaciones hacían parte de los elementos evaluados por los magistrados.

No obstante, la Corte sostuvo que tales restricciones no guardaban relación con las labores que realizaba el trabajador dentro de la empresa. La falta de conexión entre las recomendaciones y sus funciones debilitó el argumento sobre una afectación laboral efectiva.

La decisión indicó que las limitaciones médicas deben valorarse en función del empleo específico. Una recomendación puede ser relevante para un puesto determinado, pero no necesariamente demuestra una discapacidad que impida o limite las tareas de otro cargo.