Los trabajadores que estén enfermos pueden ser despedidos si no cumplen este requisito, según la Corte Suprema de Justicia

La estabilidad laboral reforzada por razones de salud ya no se activa en forma automática por una enfermedad, una incapacidad o un tratamiento médico. La Corte Suprema de Justicia fijó ese criterio en la sentencia SL2622-2025 y precisó que el análisis debe ir más allá del diagnóstico.

Y es que un trabajador con una enfermedad puede quedar protegido si demuestra una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo que, al interactuar con barreras del entorno laboral, dificulta su trabajo en igualdad de condiciones, y si el empleador conocía esa situación. Si esa condición no se acredita, o si la terminación obedece a una causa justa u objetiva, el despido no necesariamente resulta ineficaz ni exige permiso previo del Ministerio del Trabajo.

La decisión marcó distancia frente a una lectura amplia de la llamada debilidad manifiesta. La Sala de Casación Laboral advirtió que “no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad”. También sostuvo que “las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad”. A partir de esa premisa, ordenó revisar la duración de la condición, las barreras del entorno laboral y el conocimiento del empleador al momento del despido.

Añadió que el análisis no puede hacerse en abstracto. Deben examinarse el cargo concreto, sus funciones, sus exigencias y la forma en que la condición de salud incide en ese trabajo.

Un mismo padecimiento, según el fallo, no produce necesariamente el mismo efecto jurídico en todos los empleos. Si la enfermedad no impide participar en igualdad de condiciones ni crea obstáculos relevantes dentro del puesto, la garantía especial no se activa por el solo hecho del diagnóstico.

Cómo aplicó la Corte la nueva regla en el caso Weatherford

El expediente surgió por la demanda de Miguel Ángel Lizcano Vásquez, extrabajador de Weatherford Colombia Limited, despedido de forma unilateral el 27 de marzo de 2015. El trabajador alegó que padecía síndrome del túnel carpiano bilateral y que la empresa debía pedir autorización al Ministerio antes de terminar el contrato. Lizcano tenía un salario de $3,35 millones y ocupaba el cargo de winchero. Entre sus funciones originales figuraban:

• A listar y verificar herramientas.
• Conducir un camión.
• Manipular equipos que exigían uso constante de las manos.

El proceso mostró que desde febrero de 2013 la empresa dejó de enviarlo a pozos y lo ubicó en labores administrativas en la base de Neiva (Huila), de acuerdo con recomendaciones médicas. También aparecían restricciones para trabajo en alturas, manejo de cargas y actividades repetitivas con las manos. En primera instancia, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva concluyó que sí existía estabilidad laboral reforzada.

Después, el Tribunal Superior de Neiva confirmó esa decisión y ordenó el reintegro, junto con salarios, prestaciones y la indemnización de 180 días de salario.

Ante esto, la Corte revocó esas decisiones y absolvió a la empresa de las pretensiones principales. También tuvo en cuenta que Weatherford pagó $16,6 millones por la terminación unilateral sin justa causa, ocurrida durante una reorganización mundial de la compañía. Para la Sala, “las restricciones médicas no afectaban las tareas administrativas que el trabajador cumplía al momento del retiro”. El fallo concluyó que no se acreditó una situación de discapacidad protegida en la fecha del despido.

Qué debe probar un trabajador para activar la protección

La sentencia ordena revisar tres frentes:

• Factor humano: es decir, la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial.
• Contexto del empleo: allí entran el cargo, las funciones, las exigencias, los requerimientos, el ambiente laboral y las condiciones específicas de ejecución.
• Interacción entre la deficiencia y las barreras del entorno de trabajo: la autoridad judicial debe establecer si esa combinación genera obstáculos reales para que la persona desempeñe su labor o participe en condiciones equivalentes a las de los demás.

Asimismo, la Corte ajustó el alcance del precedente sobre pérdida de capacidad laboral. Aunque la jurisprudencia anterior había usado como referencia una limitación asociada a una pérdida del 15% o más, el nuevo criterio afirma que el estado de discapacidad “no requiere de porcentajes o grados de calificación”.

Dicha precisión no significa que cualquier quebranto de salud quede cubierto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Lo que debe acreditarse es una condición de mediano o largo plazo con efectos concretos sobre el trabajo y con barreras que agraven esa situación.

La Sala fue tajante en otro punto: “La sola existencia de una afectación en salud o, inclusive, la sola deficiencia no es objeto de protección de la Ley 361 de 1997”. También exigió probar que el empleador conocía esa situación o que era notoria cuando terminó el vínculo.

Incapacidades, ajustes razonables y barreras laborales

La Corte indicó que las incapacidades, las cirugías, los medicamentos o las restricciones médicas pueden servir como prueba. Aun así, esos elementos no determinan por sí solos que exista discapacidad para efectos del fuero. Una incapacidad corta por una enfermedad transitoria no activa automáticamente la estabilidad laboral reforzada. La revisión debe concentrarse en cuánto dura la condición, cómo afecta el cargo y qué obstáculos concretos surgen dentro del entorno de trabajo.

Si la discapacidad existe y el empleador la conoce, aparece el deber de evaluar ajustes razonables. El fallo menciona:

• Adaptaciones en tareas.
• Herramientas.
• Horarios o condiciones del puesto, siempre que no impongan una carga desproporcionada o indebida para la empresa.

La Corte no fijó una lista cerrada de medidas. Su criterio exige “identificar, en cada caso, qué cambios pueden eliminar o reducir las barreras antes de pensar en la terminación del contrato”.

En qué casos se exige permiso del Ministerio del Trabajo

La sentencia aclaró que la autorización previa del Ministerio cobra importancia cuando el despido se relaciona directamente con una discapacidad protegida y no fue posible implementar ajustes razonables. En ese escenario, la terminación puede considerarse discriminatoria e ineficaz.

Si no existe esa situación o si la empresa acredita una causa justa u objetiva, el permiso no resulta necesario. La Corte recordó que “la estabilidad laboral reforzada no vuelve intocable el contrato de trabajo”.

Cuando se acredita la discapacidad y no aparece una causa objetiva o justa, las consecuencias pueden incluir:

• Reintegro.
• Salarios.
• Prestaciones.
• Aportes a seguridad social.
• Ajustes razonables.
• Indemnización de 180 días de salario.

La decisión también recordó la sentencia C-531 de 2000, según la que una terminación basada en la discapacidad y sin autorización carece de efectos jurídicos.

El fallo se expidió el 29 de octubre de 2025 y no fue unánime, pues tuvo una aclaración y dos salvamentos de voto. La nueva línea no suprime la garantía especial, pero obliga a examinar con más detalle:

• Duración de la condición.
• Efectos en el cargo.
• Barreras del trabajo.
• Conocimiento del empleador.
• Razón concreta del despido.