34 países, 22 mil encuestas y los números que hablan por sí solos. Getting to Equal (Yendo hacia la igualdad) es el estudio global que acaba de lanzar Accenture en el que da cuenta del efecto de la cultura organizacional en el desarrollo profesional de los colaboradores.

El imperativo de las empresas de innovar y de satisfacer a clientes cada vez más exigentes y particulares – con estrategias centradas en el cliente (customer centricity) – no será posible sin producir cambios profundos en la cultura organizacional que propicien la confirmación de equipo de trabajo plurales y justos que maximicen el compromiso, potencial y creatividad de todos sus miembros.

Igualdad no significa equidad en muchos niveles de la sociedad
Igualdad no significa equidad en muchos niveles de la sociedad

¿Cuáles es el lugar de la mujer en las empresas de hoy? ¿Cuáles son los resultados de empoderarlas? ¿Por qué "las mujeres están perdiendo el tren en la era digital"? De esto y mucho más conversamos con Gastón Podestá, responsable de Recursos Humanos para las geografías en el mundo de Accenture.

-Estamos en el mes de la mujer, muy oportuno para conocer los resultados de este estudio tan interesante que han hecho sobre la igualdad en los trabajos.

— Empiezo con una pequeña paradoja: generalmente hablamos que igualdad pensando que el hombre y la mujer tienen que ser iguales. Y justamente se trata de lo opuesto, lo que tratamos de buscar es que la mujer y el hombre sean distintos y que aporten, desde su lugar, un aspecto diverso en los negocios y en el ámbito donde participan. Cuando hablamos de igualdad, nos referimos a igualdad de oportunidades.

Gráfico que muestra la diferencia de conceptos
Gráfico que muestra la diferencia de conceptos

— "Equidad", deberíamos decir entonces…

-Exactamente. Nosotros usamos una analogía que es nivelar la cancha. Yo puedo jugar con vos al metegol y agarro y tenemos once jugadores cada uno, una pelotita, pero yo al metegol de mi lado le pongo dos libros abajo. Las reglas son las mismas, estamos jugando el mismo juego, pero la pelota va a ir siempre para tu lado. Y esto es lo que está pasando en el ámbito laboral.

-¿Qué datos arroja el estudio sobre la equidad en las organizaciones?

-Nuestro estudio demuestra que, a pesar de que hay muchas declamaciones. lamentablemente la cancha está desnivelada. Y lo que tenemos que tratar de hacer en las organizaciones es lograr que esa cancha esté nivelada y dar las condiciones necesarias para que se juegue de igual a igual. Pero cada uno desde su rol y desde su lugar, de hombre o de mujer.

Otra cosa importante: la diversidad no es solo con un tema de mujeres u hombres. Las organizaciones deberían estar ansiosas por lograr mayor diversidad en todo lo que la diversidad implica – ya sea gente con discapacidad, ya sea gente con su elección o preferencia sexual, cualquiera sea su origen o edad. ¿Qué queremos lograr? Que todos estén representados de manera igualitaria, desde su lugar y que, sin cambiar esa identidad, todos tengan la posibilidad de desempeñarse y dar lo mejor de sí mismos.

Gastón Podestá, responsable de Recursos Humanos para las geografías en el mundo de Accenture
Gastón Podestá, responsable de Recursos Humanos para las geografías en el mundo de Accenture

— Identificaron 40 factores para poder lograr esa equidad ¿Cuáles son los principales?

-Podríamos agruparlos en dos o tres. Lo primero que una organización tiene que hacer es hacer público que la diversidad es importante y tomar un compromiso abierto y público con sus empleados para que esa diversidad realmente empiece a permear en la organización. Ahí hay diferentes factores y modos de hacerlo. Pero, si esto no se convierte en un compromiso público es muy difícil que realmente ocurra.

-¿A qué le llamas concretamente compromiso público?

-A que la organización declame abiertamente cuáles son los objetivos específicos que va a lograr. En nuestro caso, (Accenture) nosotros públicamente declamamos que hacia 2025 intentaremos ser una organización de 50% mujeres y 50% hombres. No es fácil, porque se trata de una organización de casi 500 mil empleados y volúmenes enormes a nivel mundial. Eso implica un montón de políticas y de decisiones a la hora de reclutar gente, de hacerlas progresar en sus carreras, de retenerla y hacer programas especiales, que ayuden a nivelar la cancha como te decía. Se trata de dar oportunidades para que las mujeres puedan desarrollarse como mujeres sin perder su identidad y competir de igual a igual con los hombres y tener posibilidades de progresar.

—Es decir que ese 50 y 50 no implica bajar el nivel. No es una discriminación positiva, sino que se ocupan de capacitar a esas mujeres y les dan oportunidades de formación para que estén en el nivel que requiere el cargo.

— Absolutamente. La empresa jamás va a tomar una persona que no esté preparada para hacer su trabajo. El problema que tenemos es que, muchas veces, no encontramos la materia prima adecuada para poder nutrirnos de la cantidad de mujeres que necesitamos – y no estoy hablando solo de Argentina, sino que esto es algo que se observa a nivel mundial-.

-¿Por qué pasa eso, si las universidades están llenas de mujeres que además suelen ser las alumnas más aplicadas?

-Lamentablemente, vemos que las mujeres están perdiendo el tren en la era digital. Los hombres están mucho más inmersos en la era digital que las mujeres. Los hombres estudian muchas más carreras tecnológicas que las mujeres. Los hombres adoptan la tecnología a muchísima mayor velocidad que las mujeres. Entonces hoy hay una oportunidad única que es la irrupción digital en el mundo del trabajo que lamentablemente las mujeres no están aprovechando como a nosotros nos gustaría, y esto no es un altruismo sino que sería más beneficio nuestro, es hasta egoísta. Nosotros creemos en la diversidad y por eso necesitamos incorporar a las mujeres. Si no tenemos la materia prima es complicado.

-¿Qué se puede hacer al respecto?

-Nosotros, en algunos países estamos yendo a escuelas secundarias a fomentar el gusto por estudiar tecnología en mujeres. Cosa que hace 5, 10 años atrás, hubiera sido absolutamente impensado. Además, tratamos de articular o influir en gobiernos para que generen políticas públicas para insertar a las mujeres.

Está probado que si logramos hacer que las mujeres se inserten más, la sociedad va a progresar mejor. Tiene que haber también igualdad en el pago entre el hombre y la mujer, por eso es vital para nivelar la cancha.

-¿Alcanza con cambiar algunas políticas?

-Nos equivocamos si queremos trabajar la igualdad como un objetivo en sí mismo. Más allá de que esté bien, celebro y en buena hora que estemos hablando en este país de tener políticas o leyes públicas que fomenten la igualdad entre el hombre y la mujer. Pero eso solo no alcanza. Creo que tenemos que ver esto de una manera más holística y más sistémica. Tratar de entender dónde están los problemas, de dónde surgen y cómo hacer para que las principales políticas públicas se articulen en post de resultados profundos. De cualquier manera, enhorabuena que estemos discutiendo estos temas.

Estuve leyendo el proyecto de ley y está muy bien, va en la dirección correcta, pero no plantea sanciones a quienes incumplen, ni premios para las empresas que cumplan. Se refiere a la Ley de Contrato de Trabajo- que todos sabemos que es muy antigua -. Va a ser impracticable.

Ahora, ¿es mejor tener eso que nada? Sin ninguna duda, pero creo que falta mirar esto de manera más holística. Ver, como comentamos, que más mujeres estudien tecnologías, carreras duras porque está probado que van a ser las carreras de más demanda en el futuro.

— Sí, y "hoy", "ya" tienen que empezar a formarse.

-Hoy, hoy, hoy. Son las chicas del secundario, las chicas que están terminando el primario. Las que en 5 años van a estar en el mercado laboral. Pero 5 años en políticas públicas o en educación no son nada, y no estamos haciendo demasiado por eso. Y aclaro: no solo en Argentina. Por mi trabajo tengo exposición al mundo y esto es algo que lamentablemente se ve en todos lados del mundo, incluso en los países en desarrollo.

-Otra de las críticas que suele hacerse, incluso a las empresas de tecnología en EE.UU es que contratan mujeres altos mandos pero para ser políticamente correctos. A la hora de ejercer el poder, lo siguen haciendo los hombres.

— Sí, lamentablemente eso pasa. También creo que hacen falta más mujeres en cargos ejecutivos altos. Cuando miramos la cantidad de mujeres que están en puestos directivos lamentablemente son muy pocas, y es donde se toman las decisiones de futuro. Hay una foto emblemática de cuando Macri invitó a Casa Rosada a unos 200 o 300 empresarios argentinos. La foto está tomada desde arriba del salón y solo se ve a 5 o 6 mujeres y eran de Casa Rosada, ninguna empresaria. ¿Cómo podemos empezar a tomar las decisiones correctas cuando no hay diversidad a la hora de tomar las decisiones?

— ¿Algún otro punto interesante de destacar?

— A mí lo que me preocupa es la diversidad que viene. Más allá de todo el trabajo que tenemos, hay otros grupos se van a incorporar a ésta diversidad. El éxito de todo será el día que la diversidad deje de ser un tema interesante y que se incorpore como una cosa natural. Que nadie se tenga que estar preocupando de nivelar la cancha para que todos jueguen en las mismas condiciones.

Lo que debemos buscar es que cada uno, desde su lugar, desde su individualidad, sea la mejor que esa persona puede ser. Y esto va en el caso nuestro acompañado con programas que nosotros llamamos de "truly human" (ser verdaderamente humanos). Tratamos de darle las condiciones a la gente para que pueda tener su alma, su corazón, su cuerpo, su familia y su salud en equilibrio y lo mejor posible. Damos las condiciones para que eso ocurra porque creemos que eso es lo que le permite ser un mejor empleado y dar lo mejor de sí.

Si en los ámbitos de trabajo no logramos crear las condiciones para que la persona se sienta recibida, ese empleado nunca va a dar lo mejor de sí, va a estar siempre retraído y pensando qué digo, qué hago. Si la mujer está pendiente del comentario machista que su compañero de trabajo va a hacer… Por ejemplo, un hombre, a la mañana se viste y no piensa mucho, se pone lo que le gusta. En cambio, una mujer antes piensa si tiene una reunión con tal o cual, y de acuerdo a la persona con la que se va a reunir es que se ve condicionada a ver si se pone una pollera o cómo es el escote de la blusa.

¿Por qué tiene que ser así? ¿Por qué la mujer ya desde que se viste a la mañana tiene que estar condicionada por algún comentario que algún hombre pueda hacer? Y todos sabemos que en el ámbito laboral esto pasa y mucho. Y repito, a veces quien lo dice, lo hace de manera inconsciente. Ni siquiera está consciente del daño que está provocando en la otra persona. Esto lleva un proceso de educación, de capacitación, de perdón por parte también de la mujer que empiezan a crear estos resentimientos. También necesitamos que la mujer ponga las cartas sobre la mesa y pueda ser capaz de explicar las cosas que le molestan.

—¿Cuál es el mayor desafío a la hora de buscar esta equidad?

-Lo más complicado, es cambiar el inconsciente. Porque hay una decisión inconsciente de tomar decisiones que uno tiene incorporado por su formación cultural y educativa en una sociedad machista. Vimos que, a la hora de elegir quiénes son las personas que nos van a suceder en un cargo o que van a ser miembros de nuestro equipo, uno tiende, de forma inconsciente, a elegir gente que se parece a uno.

Entonces en esto de nivelar la cancha hay que educar, hacer selección de gente, de cargos y de progreso dentro de las organizaciones sacando este inconsciente de selección, que es algo que se estudia, que se entrena. Uno puede capacitarse para lograr hacer las selecciones adecuadas. Pero muy pocas empresas lo están logrando.

Yo tengo la suerte de pertenecer a una que lo está tomando de manera muy seria y estamos haciendo un entrenamiento mundial para altos ejecutivos para empezar a ayudarlos a tomar las decisiones correctas. Repito, acá no se trata de voluntarismo ni de malas intenciones, es solo que uno está criado con determinados conceptos y patrones sociales que influyen a la hora de tomar decisiones. El contexto te condiciona.

— ¿Se apuesta a esta diversidad solamente por una cuestión ética? ¿A la hora concreta de los números, una empresa más equitativa es más productiva, funciona mejor?

-Qué buena pregunta. Este es un gran tema. Yo creo que las empresas tienen que tomar esto como un imperativo de negocios. No se trata de ser buenos – para ser buenos está tu vida pastoral -. Cuando uno trabaja y se desempeña en un ámbito laboral, el objetivo – en empresas con fines de lucro, no estoy hablando de organizaciones sin fines de lucro – es ganar dinero.

Y hemos visto que la diversidad aporta innovación, creatividad, diversidad, mejora la toma de decisiones. No nos olvidemos que las empresas venden a consumidores, y si nosotros no los entendemos con su diversidad, difícilmente podamos darles lo que necesitan.

Lo de la ética me encanta, y personalmente creo en el tema de la diversidad. Pero, en mi función laboral, yo hago esto porque si la empresa no logra ser diversa no va a poder subsistir a lo largo del tiempo, porque no va a poder ser lo innovadora que tiene que ser para competir de igual a igual con otros que sí van a adoptar esos cambios y que lo van a pasar por arriba.

— ¿Y lo han observado en resultados concretos?

-Sí. Lamentablemente en Argentina no tenemos estadísticas. En Estados Unidos las empresas que tienen mayor porcentaje de mujeres en sus directorios tienen mejores resultados, especialmente en el mediano y en el largo plazo. Está probado con estadísticas. Deja de ser algo ético o de ser una buena persona y de creer en la diversidad. No, esto pasa a ser más de negocio. Pudimos comprobar que los equipos diversos tienen mejores resultados que no lo son.

Quien no logre entenderlo y quien no abrace estas prácticas va a tener una desventaja competitiva que, a la larga, le va a hacer perder su market share o que va a volver su negocio inviable.

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