Neuroeducación y futuro del trabajo: cómo preparar a los jóvenes para un mundo en transformación

¿Cómo se prepara a un joven para trabajos que están cambiando mientras se forma para ellos? La pregunta atravesó el conversatorio “Construyendo puentes entre la educación y el mundo laboral” brindado por el neuroeducador Gilberto Pinzón, cofundador de Edu1st e impulsor y profesor de la Cátedra de Neuroeducación UB–Edu1st de la Universidad de Barcelona.

Organizado por Fundación EMPUJAR en alianza con Fundación Bunge y Born y la consultora MPG Group, el encuentro puso sobre la mesa una discusión que excede la incorporación de nuevas habilidades para el empleo: qué significa formar personas capaces de desenvolverse en escenarios que todavía no conocemos.

Pinzón llevó esa pregunta al terreno de la neuroeducación. Su trabajo parte de cuestionar un modelo educativo centrado principalmente en la transmisión de contenidos y propone poner mayor atención en los procesos que permiten a una persona comprender cómo piensa y cómo aprende. “Aprender a aprender implica mover el foco de la respuesta correcta hacia el proceso que nos llevó a ella. Cuando logramos que los jóvenes hagan visible su pensamiento, no solo están adquiriendo un conocimiento puntual, sino que desarrollan la capacidad de adaptarse a cualquier escenario de su vida”, sostiene.

Una de las ideas que Pinzón desarrolla a través del Modelo VESS —Vida Equilibrada con Sentido y Sabiduría— es la de hacer visible el pensamiento.

¿Qué significa? Que aprender no consiste únicamente en llegar a una respuesta correcta. También implica poder reconocer el recorrido que llevó hasta esa respuesta: observar, hacerse preguntas, conectar conocimientos, construir explicaciones, escuchar otras perspectivas, argumentar y, eventualmente, cambiar de opinión. El objetivo es que esos procesos dejen de ser implícitos y puedan ejercitarse. Así como se aprende un contenido, también se puede aprender a pensar sobre el propio pensamiento.

La distinción cobra especial relevancia cuando se la lleva al mundo del trabajo. Los conocimientos necesarios para desempeñarse en una posición pueden cambiar; también pueden hacerlo las herramientas y hasta las características del puesto. La posibilidad de enfrentarse a un problema nuevo, comprenderlo y construir una respuesta es una capacidad más transferible.

Por eso, cuando se habla de pensamiento crítico, autonomía o resolución de problemas como habilidades necesarias para el empleo, el desafío no empieza frente a una entrevista laboral. Empieza mucho antes.

¿Se puede enseñar el pensamiento crítico?

Pinzón ha trabajado sobre una pregunta que suele quedar escondida detrás de las conversaciones sobre las “habilidades del futuro”: si todos coincidimos en que necesitamos personas con pensamiento crítico, ¿cómo se desarrolla esa capacidad?

Desde la neuroeducación, su abordaje vincula el pensamiento crítico con el desarrollo de las funciones ejecutivas: procesos que intervienen, entre otras cosas, en la capacidad de planificar, regular la conducta, tomar decisiones y ajustar una respuesta frente a información nueva.

La consecuencia para la educación es concreta. No alcanza con pedirles a los jóvenes que sean autónomos, flexibles o capaces de resolver problemas. Es necesario generar experiencias en las que puedan practicar esas capacidades. “El pensamiento crítico no es una cualidad abstracta; es una capacidad que se entrena en la práctica. Desarrollarlo exige diseñar experiencias donde los jóvenes tengan que analizar opciones, autorregularse, contrastar perspectivas y tomar decisiones fundadas”, afirma Pinzón.

Ese planteo abrió durante el encuentro una segunda conversación: quiénes son responsables de generar esas experiencias.

De la escuela al primer empleo

Para los jóvenes que comienzan a acercarse al mundo laboral, esa pregunta adquiere una dimensión particular.

Muchas de las capacidades que luego aparecen en una búsqueda de empleo —autonomía, comunicación, trabajo con otros, resolución de problemas, capacidad de aprender— son el resultado de una trayectoria. Se desarrollan en distintos momentos y contextos, y las oportunidades para hacerlo no están distribuidas de la misma manera para todos.

En ese sentido, Florencia Segal, responsable de Desarrollo Institucional de Fundación EMPUJAR, sañaló que “en EMPUJAR vemos que el talento está, pero no todos los jóvenes tuvieron las mismas oportunidades para desarrollarlo, reconocerlo y demostrarlo. Por eso, cuando hablamos de inclusión laboral, no alcanza con preguntarnos qué habilidades necesita un joven para acceder a un empleo. También tenemos que preguntarnos qué oportunidades estamos generando para que pueda desarrollarlas y ponerlas en juego. Ahí las empresas, las organizaciones sociales y el sistema educativo tenemos una responsabilidad compartida”.

Por eso, uno de los puntos de la conversación fue evitar que la empleabilidad quede pensada exclusivamente como una responsabilidad individual del joven: una serie de requisitos que debe reunir antes de que el mundo laboral le abra la puerta.

La escuela forma parte de ese recorrido, pero también las organizaciones sociales, las empresas y las experiencias que conectan esos mundos.

Brenda Walter, Gerenta de Desarrollo Humano de la Fundación Bunge y Born, sostiene que “cuando hablamos de las habilidades que un joven necesita para el trabajo, en realidad hablamos de capacidades que empiezan a construirse mucho antes, en la primera infancia. Desde la Fundación entendemos al desarrollo humano como un continuo: aprender a aprender, pensar con criterio o resolver problemas no aparecen frente a una entrevista laboral, sino que son el resultado de una trayectoria. Y ahí es donde cobra mayor sentido la articulación entre sectores, para generar oportunidades concretas de formación para quienes acompañan esa etapa -docentes y cuidadores-. Creemos que fortalecer sus capacidades es la manera más efectiva de multiplicar oportunidades de desarrollo en los más chicos”.

Empresas que también enseñan a aprender

El planteo de Pinzón tiene otra derivación: aprender a aprender no termina con la educación formal.

Si las personas necesitan actualizar conocimientos, enfrentarse a problemas nuevos y revisar maneras de hacer las cosas durante toda su trayectoria, las empresas también se convierten en espacios de aprendizaje.

Eso desplaza parte de la pregunta hacia las propias organizaciones. Ya no se trata solamente de cuáles son las habilidades que esperan encontrar en quienes contratan, sino también de qué condiciones generan para que esas capacidades continúen desarrollándose.

Al respecto, Mercedes Peláez Greco, fundadora de la consultora MPG Group, sostiene que “en la era de la inteligencia artificial, la ventaja de un profesional ya no está en acumular información, sino en saber pensar, regularse y conectar con el propósito de su trabajo. Por eso, el verdadero rol de las organizaciones y sus líderes hoy no es solo evaluar o exigir talento, sino crear las condiciones para que ese talento humano se despliegue en toda su dimensión, cultivando el pensamiento crítico, la empatía y la capacidad de aprender a lo largo de toda la vida”.

La conversación entre educación y empleo adquiere así otra perspectiva. Frente a un mercado laboral difícil de anticipar, preparar a un joven no significa intentar adivinar exactamente qué deberá saber dentro de diez años.

Significa ampliar su capacidad para observar, preguntar, conectar, decidir, revisar y volver a aprender.

Y supone, al mismo tiempo, construir un sistema educativo, social y productivo que le dé oportunidades reales para hacerlo.