¿Pensando contratar en 2026? 6 claves para entender las nuevas reglas laborales del mercado, según EY Perú

El inicio del año suele traer consigo nuevos procesos de contratación laboral en empresas de distintos sectores. En este contexto, Jaime Cuzquén, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú, advierte sobre la importancia de una adecuada planificación para reducir riesgos y asegurar relaciones de trabajo sostenibles.

Según el análisis recogido por EY Perú, existen aspectos que resultan decisivos al definir la incorporación de nuevo personal y que pueden marcar la diferencia entre una relación estable y un eventual conflicto.

Qué deben evaluar las empresas al contratar

Para Cuzquén, la planificación laboral va mucho más allá de escoger el tipo de contrato. También implica anticipar riesgos legales y operativos que pueden surgir si no se siguen correctamente las normas aplicables a cada perfil laboral.

“Una contratación bien estructurada marca la diferencia entre una relación laboral sostenible y una potencial controversia futura”, señala el especialista.

El reporte identifica seis puntos fundamentales a tener en cuenta:

• Contratación laboral obligatoria: Cuando el puesto forma parte de la organización y debe ajustarse a sus políticas y procedimientos internos, corresponde establecer una relación laboral formal.
• Necesidades temporales: Si la función es temporal y se ajusta a una modalidad legal, puede optarse por un contrato a plazo fijo. De no encajar en ninguna modalidad, corresponde un contrato indefinido. En ambos casos resulta válido pactar una condición resolutoria. Para personal extranjero, se deben considerar las exigencias regulatorias específicas.
• Periodo de prueba: Cualquier ampliación del periodo de prueba debe formalizarse por escrito. Puede pactarse hasta seis meses para empleados de confianza o que requieren capacitación, y hasta doce meses para personal de dirección. Sin pacto expreso, rige el límite legal de tres meses. La exoneración también debe constar por escrito.
• Calificación del cargo: La calificación formal es clave cuando se cumplen los requisitos legales. Los cargos de confianza y de dirección no cuentan con estabilidad laboral, pudiendo cesar por retiro de confianza y sin derecho a indemnización por despido arbitrario. El personal no sujeto a fiscalización inmediata no está obligado a marcar horario y no genera derecho a horas extras.
• Remuneración: Puede ser fija y/o variable. Se recomienda contar con criterios internos claros para bonos y pagos adicionales. Con remuneraciones mensuales desde S/ 11,000, puede pactarse remuneración integral anual, que incluye todos los beneficios legales salvo utilidades.
• Cláusulas adicionales: Es recomendable incluir cláusulas de confidencialidad, no competencia, propiedad intelectual, protección de datos y uso de equipos y bienes, para establecer reglas claras y de obligatorio cumplimiento.

Normas y capacitación, una obligación adicional

Según EY Perú, cada proceso de contratación debe contemplar el cumplimiento de normas en materias sensibles, como la entrega de reglamentos y políticas internas, capacitación en seguridad y salud en el trabajo, prevención y sanción del hostigamiento sexual.

Pero también debe considerar la no discriminación salarial. Estas acciones contribuyen a reducir el margen de error y a fortalecer la cultura organizacional.

Jaime Cuzquén resalta que la incorporación de personal implica una responsabilidad directa para las empresas, no solo respecto a la formalización del vínculo, sino también en lo referente al entorno de trabajo y la prevención de conflictos.

Así, las compañías deben prestar especial atención a las regulaciones que afectan a personal extranjero y a la correcta documentación de todos los acuerdos, como el periodo de prueba y la remuneración integral.